Vi satsar ju på lärande, så varför sker ingen förändring?

De flesta organisationer är överens om en sak: lärande är avgörande för framtiden. Vi investerar i utbildningar, digitala plattformar, ledarskapsprogram och kompetensutveckling. Ändå återkommer samma frustration; trots alla satsningar ser vi för lite verklig förändring i vardagen.

Medarbetare går kurser, chefer deltar i program, HR gör sitt jobb. Men när dammet lagt sig fortsätter arbetet ungefär som förut. Besluten fattas på samma sätt, beteendena är desamma och kulturen förändras långsamt, om alls.

Så vad är det egentligen som saknas?

Lärande är inte problemet, det är hur vi använder det

Ett vanligt misstag är att se lärande som något som sker vid sidan av verksamheten. Något vi “lägger till”, snarare än något som förändrar hur arbetet faktiskt utförs. När lärande reduceras till enskilda utbildningsinsatser blir det lätt en aktivitet, inte en drivkraft för utveckling.

För HR innebär det ofta ett svårt dilemma. Uppdraget är tydligt: höj kompetensen, stötta cheferna, framtidssäkra organisationen. Men utan tydlig koppling till verksamhetens verkliga utmaningar riskerar lärandet att stanna i teorin.

Här är det många organisationer som fastnar.

När lärande inte är kopplat till affären

För att lärande ska leda till förändring måste det vara strategiskt förankrat. Det behöver finnas en tydlig koppling mellan vad organisationen vill uppnå och vilket beteende som behöver förändras för att ta sig dit.

För VD:ar handlar det om att se lärande som en investering, inte i kunskap, utan i förmåga. För HR handlar det om att våga ta plats i de strategiska samtalen och ställa frågor som:

• Vilka beteenden behöver vi se mer (eller mindre) av?
  
  
• Vad krävs av våra ledare för att dessa beteenden ska bli möjliga?
  
  
• Hur följer vi upp att lärande faktiskt används i vardagen?
  
  

Utan svar på dessa frågor blir lärande lätt något vi hoppas ska fungera.

Kultur slår innehåll – varje gång

Även den bästa utbildningen faller platt om kulturen inte stödjer förändring. Om det saknas psykologisk trygghet och förtroende kommer inte medarbetare att vilja växa.

Det modet skapas inte på digitala plattformar, det skapas i vardagen, genom att investera i ett förtroendefullt ledarskap som fostrar en lärandekultur.
‍

När chefer och ledning visar engagemang, följer upp och är nyfikna kan lärande bli en prioriterad fråga i organisationen.

Från utbildning till beteendeförändring

En avgörande skillnad mellan organisationer som lyckas och de som inte gör det är hur lärandet följs upp. Vad händer efter kursen? Finns det strukturer för att testa, reflektera och justera – eller förväntas förändringen ske av sig själv?

För att lärande ska få effekt behöver det:

• integreras i det dagliga arbetet,
  
  
• följas upp över tid,
  
  
• kopplas till verkliga mål och utmaningar.
  
  

Det är först när kunskap omsätts i handling som organisationen faktiskt utvecklas.

Ett skifte i perspektiv

Kanske är det dags att sluta fråga ”hur mycket lärande erbjuder vi?” Och i stället börja fråga: ”Vad förändras som ett resultat av vårt lärande?”

För HR innebär det en möjlighet att ta ett större strategiskt ansvar. För ledningsgrupper innebär det en chans att använda lärande som ett av sina viktigaste verktyg för förändring. I webinaret “Vi satsar ju på lärande – så varför sker ingen förändring?” fördjupar Learnifier hur organisationer kan skapa rätt förutsättningar för lärande som leder till verklig effekt.

‍

‍

Om talarna

Mattias Dahlgren är medgrundare av Learnifier och har lång erfarenhet av att hjälpa organisationer att bygga lärande som faktiskt gör skillnad i vardagen. Han arbetar nära HR- och ledningsgrupper i frågor som rör strategi, kultur och hur lärande kan bli en naturlig del av verksamhetens utveckling.

Mattias Borg är medgrundare av Learnifier och har i över ett decennium arbetat med lärande, förändringsledning och organisationsutveckling. Han brinner för att skapa strukturer där kunskap omsätts i handling och där lärande leder till verklig beteendeförändring.

‍