Fakta, inte fiktion, om hybridarbete och distansarbete

Hybridarbete fortsätter att öka. En procentenhet per år 2023 till 2025, till 28% under 2025. Tvärtemot vad rykten och rubriker vill få oss att tro. Hela 73% av arbetsgivarna hade inte ändrat sin policy om distans- eller hybridarbete under 2025. Ändå möter vi varianter av "Alla är på väg tillbaka till kontoret" var och varannan dag. "Distansarbete är förödande", “Alla är på väg tillbaka till kontoret”, “Äntligen någon som pekar med hela handen” (mot distansarbete).

Aldrig har jag sett sådana uttalanden backas upp av vetenskapligt gjorda analyser eller verifierbara mätetal. Bara av magkänsla, ogrundade påståenden och ofta en nostalgisk bild av kontorsarbete som speglar tiden före millennieskiftet, när team satt tillsammans mest hela tiden, många hade egna kontor att fokusera i och alla träffades på fikarasterna (åtminstone de inom ungefär 20 meter).

Ibland pekas det på en konkret utmaning, till exempel nyanställdas svårigheter att komma in i jobbet och kulturen. Men kontorsludditerna gör alltid den logiska vurpan att hoppa från att något är en utmaning till att det är omöjligt att lösa, och därifrån till patentlösningen: minska flexibiliteten eller ta bort den helt. Jag läser mellan raderna: "Vi vill inte ens försöka förändra vårt gamla invanda sätt att arbeta, leda och organisera, utan offrar hellre medarbetarnas engagemang, fokus och välmående."

Därför presenterar jag här resultaten från ännu en vetenskapligt gjord analys som motsäger påståendena om kontorstvångets fördelar. Siffrorna kommer från Owl Labs State of Hybrid Work, deras nionde rapport, baserad på en enkät med 2 000 heltidsarbetande i USA. Tyvärr saknas relevant statistik från Sverige. De braskande rubrikerna handlar ju oftast om amerikanska storföretag, ibland något svenskt, Volvo Cars eller Scania Group, till exempel.

‍

Hybridarbete är här för att stanna

Visst arbetar över 60% av de tillfrågade på kontoret. Men hybridarbetet har ökat stadigt även efter att pandemin klingat av, medan fullt ut distansarbete fluktuerar kring 10%. Ryktet om hybridarbetets nedgång kommer på skam.

‍

Under huven på statistiken

Det är främst Fortune 500-företag som slagit på stora trumman med inskränkningar av flexibiliteten, ofta i maskerade försök att minska personalstyrkan genom att reta upp medarbetare så att de säger upp sig. Ärkekorkat, tycker jag och många andra: de man förlorar är ju de som lättast hittar nya jobb, förmodligen dem man helst hade behållit. I andra studier har Professor Mark Ma visat att personalomsättningen ökar som mest bland chefer och erfarna medarbetare, med nästan 20%.

De som tvingar medarbetare till kontoret är alltså ofta företag som krymper‍

Nya, små och snabbväxande företag jobbar oftare flexibelt, och de startups växer snabbare som arbetar på distans, antagligen för att de kan rekrytera exakt rätt kompetens utan hänsyn till geografi. De flexibla, små snabbväxarna uppväger tydligen de gammalmodiga storföretagens krympande. Dessutom skiljer sig policy från verklighet. När storföretagens krav på antal kontorsdagar ökar ligger det faktiska antalet platt som en pannkaka. Att skrika högt återspeglas tydligen inte i verkligheten.

Tre dagar på kontoret är både det vanligaste och det mest populära bland medarbetarna. Betydligt fler vill vara på kontoret färre dagar än de är, men få vill vara där mer än tre. Analyser av produktivitet visar högre eller oförändrad produktivitet vid hybridarbete. Siffrorna för 100% distans är inte lika entydigt positiva. Produktivitetsökningen verkar dock plana ut efter tre dagar på distans.

Idealet verkar alltså vara 40% på kontoret, 60% var du vill.

Dessutom tillkommer frågan om vad produktivitet egentligen är vid det arbete, kunskapsarbete, som de flesta distansarbetarna sysslar med.

‍

Människorna är det viktiga, varken lokalen eller veckodagarna

Kontoret är inte grejen. Grejen är att vara på samma plats som de man arbetar med och trivs med. Två saker missar vi ofta här i Sverige.

‍

1. Samordning av samvaron är kritisk

Hur lycklig blir man av att ta sig till kontoret bara för att upptäcka att ingen av dem man ville träffa är där? Att stipulera 2–3 kontorsdagar utan att koordinera vilka är ingen bra idé. Det finns tre varianter: 

1. Ledningen gör ett närvaroschema (bra för kontorsutnyttjandet, tveksamt för motivationen)
2. Teamen reder ut det själva (verksamhetsnära och motiverande)
3. Medarbetarna får medel att själva koordinera med dem de vill träffa (flexibelt och autonomt).

‍

2. Alla roller följer inte samma rytm

Och varför envisas med veckodagar och med kontoret? Redovisning har intensiva perioder kring bokslut, så där kan det vara rimligare att fördela dagar per månad. Några företag arbetar kontorsfritt och hyr in sig på en konferensanläggning några dagar i månaden. En bekants team samlades runt varandras köksbord.

‍

Hybridarbete vinner

69% av cheferna upplever att distans- eller hybridarbete gjort deras team mer produktiva.

Gallup har visat att engagemanget är lägst bland dem som arbetar på plats i roller som inte lämpar sig för distans, därnäst bland dem som tvingas till kontoret trots att jobbet kunnat göras på distans. Högst, och nästan lika, ligger de som hybridarbetar eller arbetar helt på distans.

Engagemang = frivillig ansträngning. Dumt att sänka det i onödan.

Owl Labs visar också att quiet quitting är betydligt vanligare bland dem som arbetar på kontor. Kanske ska cheferna bekymra sig mindre om medarbetarna hänger tvätt eller rastar Coronahunden på hemmadagarna, och mer om vad de egentligen sysselsätter sig med på kontoret? Eller kan det vara så att cheferna “känner andra genom sig själv”?.....

‍

Flexibilitet är en talangmagnet

När Andy Jassy hösten 2024 aviserade kontorstvång varje dag på Amazon hände något märkligt. Jobbsökare som fått avslag kallades plötsligt till intervju, eftersom de "mer passande kandidaterna" hoppat av på grund av kontorstvånget. Amazon fick vända sig till “andrasorteringen”. Förstahandskandidaterna tog sin talang någon annanstans.

Owl Labs visar att flexibilitet lockar, och ännu mer när det gäller arbetstid än arbetsplats. Vi är olika när det gäller var vi jobbar bäst, och också när.

‍

Arbete är något man gör

För kunskapsarbete gäller ofta: arbete är varken en plats eller en tid, utan ett resultat. Rapporten, presentationen, ordern. Hur ska vi hantera dem som blir klara snabbt eller på annan plats? Tvinga dem sitta av "återstående tid" för att vi “minsann jobbar nio till fem”? Lasta på dem mer jobb? Eller låta högpresterarna känna fördelarna av sin förmåga och använda tiden till återhämtning, friskvård eller vad tusan de vill? De har ju redan gjort det som förväntades av dem, eller hur?