HR har digitaliserat. Men vad ska vi faktiskt bli bättre på 2027?

Det är en fråga jag har burit med mig när jag arbetat med min nya rapport Framtidssäkrad HR: HR:s prioriteringar inför 2027. För vi har en tendens att blanda ihop digitalisering med värdeskapande. När systemen fungerar, informationen finns på rätt plats och processerna rullar som de ska är det lätt att känna att vi har kommit långt.

Och det har vi. Men struktur är inte samma sak som värde.

Struktur behövs. Utan fungerande processer, tillförlitlig information och en stabil datagrund blir det svårt att komma vidare. Men värdet uppstår först när vi börjar använda det vi har byggt för att fatta bättre beslut, upptäcka potentiella problem och förändra hur arbetet faktiskt bedrivs. 

Det här är inte bara en fråga för den som ansvarar för HR-system eller People Analytics. Det berör oss som arbetar med rekrytering, kompetens, lärande, arbetsmiljö, HR-administration, ledarstöd och verksamhetsnära HR. Om systemen fungerar bättre, om vi får tillgång till mer data och AI kan ta över delar av det vi gör idag, vad ska vi då använda vår tid och kompetens till?

I rapporten beskriver jag fem nivåer av digital HR-mognad, baserade på Spihra, den mognadsmodell som jag har utvecklat tillsammans med Åsa Landin på People Dimension. I början handlar mycket om att skapa ordning och struktur. Men när vi blir digitalt mognare börjar data påverka beslut, AI blir en del av processerna och HR kan arbeta mer proaktivt.  

Det är där jag tycker att diskussionen blir riktigt intressant.

Just nu pratar vi mycket om hur AI kan hjälpa oss att skriva, sammanfatta, analysera och automatisera. Det kan vara värdefullt. Men om resultatet bara är att vi gör dagens HR-arbete snabbare har vi egentligen inte förändrat särskilt mycket.

Vi har effektiviserat det vi redan gör.

Den mer spännande frågan är vad vi skulle göra annorlunda om vi inte utgick från hur arbetet ser ut idag. Behöver processen verkligen ha samma steg? Eller behövs den ens? Behöver HR samla in information som ingen använder? Vad skulle vi kunna lägga mer tid på om tekniken tog hand om mer av det repetitiva arbetet?

Det är inte teknikfrågor. Det är frågor om hur vi arbetar.

För mig är det där nästa fas av digitaliseringen finns. Inte i fler system eller AI i så många processer som möjligt, utan i att få ut mer av det vi redan har byggt.

Det kan vara bättre underlag för vilka kompetenser verksamheten behöver, möjlighet att upptäcka problem tidigare eller att koppla kompetensutveckling tydligare till verksamhetens behov. När data, teknik och AI börjar påverka sådana beslut blir värdet något annat än bara sparad tid.  

Det betyder inte att allt måste mätas. Data är en tolkning av verkligheten, inte verkligheten själv. Men vi behöver bli bättre på att använda den information vi faktiskt har tillsammans med vår kunskap om människor och verksamhet.  

Så när vi inom HR planerar för 2027 skulle jag vilja flytta fokus. Mindre från hur väl digitaliserade våra processer är och mer till vad digitaliseringen gör möjligt. Mindre från vilka  AI-verktyg vi använder och mer till vilket arbete som faktiskt borde förändras. Mindre från att producera HR-data och mer till vilka beslut den hjälper oss och verksamheten att fatta.

2027 behöver inte bli året då HR skaffar ännu mer teknik. Det kan bli året då vi börjar använda den teknik, data och struktur vi redan har för att förändra hur HR skapar värde.

För den intressanta frågan är inte längre hur digitaliserad HR är, utan vad vi faktiskt har blivit bättre på.

‍