Hur kan HR ta steget från supportfunktion till affärspartner?

Som affärspartner måste du kunna analysera data och aktiviteter från HR för att faktiskt förstå vad det betyder för verksamheten, samt för att kunna skapa en förståelse för affären och verksamhetens mål.

Förflyttningen från att vara supportfunktion till att bli en affärspartner handlar också om vilken roll HR har i organisationen. En gemensam bild av HR:s uppdrag samt ett nära samarbete med chefer och vd skapar bättre förutsättningar för HR att ta en tydligare roll i ledningsgruppen. Därför har ECIT skapat guiden HR – Från supportfunktion till affärspartner som hjälper dig tydliggöra din roll i organisationen.

‍

Omvandla HR-aktiviteter till affärsvärde

För att verksamheten ska lyckas nå sina mål, samtidigt som den är konkurrenskraftig och lönsam, behöver organisationen kunna möta förändrade kompetensbehov och anpassa sig till nya förutsättningar. Mycket av det arbetet är tätt kopplat till människor och organisation. Det är här HR har möjlighet att skapa affärsvärde genom att omvandla personalfrågor till verksamhetsfrågor. Men hur då?

Att bli en partner i affären, inte bara en stödfunktion vid sidan om, innebär att flytta fokus från hur HR ska arbeta mer med kultur, engagemang, kompetensutveckling, till att omvandla HR-data till det värde det skapar för verksamheten. Även om personalomsättning på 14 % och en engagemangsgrad på 72 % kan vara viktig data, så blir de betydligt mer relevanta när de kopplas till affären.

En vd vill till exempel veta vilka affärsproblem HR-datan visar, vilka effekter de får och hur intäkter eller kostnader påverkas. När data inte leder direkt till ännu en HR-aktivitet, utan används för att förstå affärskonsekvenser och rekommendera rätt åtgärder, blir det tydligare vilket värde HR kan bidra med i verksamhetens beslut.

‍

Tydliggör HR:s roll i organisationen

Vem ansvarar egentligen för vad? Vilka frågor ska HR driva, vilka frågor ligger hos cheferna och vad behöver utvecklas tillsammans? Svaren kan verka självklara, men det är inte säkert att HR, vd och affärsansvariga chefer skulle svara likadant.  

Om förväntningarna på rollerna skiljer sig åt finns en risk att HR lägger tid på aktiviteter och frågor som egentligen ligger hos cheferna, eller tvärt om. Därför handlar en tydlig ansvarsfördelning inte bara om vem som ansvarar för vad, utan också om hur HR och chefer kompletterar och samarbetar med varandra. HR kan driva frågor och skapa förutsättningar, men mycket av arbetet behöver omsättas av cheferna.

Att skapa en tydlig ansvarsfördelning och samsyn kring HR:s roll blir också en viktig del av förflyttningen från supportfunktion till affärspartner. Men det kräver också att HR, chefer och vd faktiskt pratar om förväntningar, ansvar och vilka delar av arbetet man bör driva tillsammans.

‍

Gå från funktionsansvarig till företagsledare

En plats i ledningsgruppen är inte en belöning till en funktion, utan en plats för den kompetens som behövs för att göra bolaget framgångsrikt. För att HR ska kunna bidra till verksamhetens mål, behöver HR-chefen förstå affären och de strategiska prioriteringarna och utmaningarna som företaget står inför. Om HR främst lyfter frågor som rör den egna funktionen riskerar HR:s roll att stanna vid att vara en specialistfunktion.  

Affärsförståelse blir därmed en förutsättning för att HR ska kunna ta en självklar plats i ledningsgruppen. När du förstår affären kan du också tydligare visa hur HR-kompetens bidrar till företagets framgång och vara delaktig när strategiska beslut formas. Då går du från ansvarig för en funktion, till att vara med och leda hela företaget.

Vill du utveckla din roll som affärspartner? I ECIT:s guide får du konkreta exempel, reflektionsfrågor och material att arbeta med för att ta nästa steg. Bland annat får du stöd i att koppla HR-data till affärens frågor, tydliggöra ansvarsfördelningen och utveckla dialogen med chefer och vd.

‍