Låg och orättvis lön är en dyr strategi

På en konkurrensutsatt arbetsmarknad kan det vara lockande för arbetsgivare att spara pengar genom att erbjuda en låg lön, både i förhållande till marknaden och till den interna lönestrukturen. Men att behandla lön som en kostnad att minimera snarare än en investering är sällan en hållbar strategi. Trots det resonerar en del som om det bästa ”köpet” är den mest kompetenta kandidaten till lägsta pris.

Det kan verka som en besparing på kort sikt – men i längden skapar det problem för både chefer, team och organisationen. Med EU:s nya lönetransparensdirektiv kommer dessa frågor att bli än mer aktuella. När lönenivåer blir mer transparenta blir det svårare att dölja oskäliga löneskillnader, vilket ökar kraven på rättvis lönesättning från start.
‍

Problemet med att anställa någon för billigt

Att erbjuda en lön som är för låg i förhållande till den interna lönestrukturen eller i förhållande till marknaden skapar flera utmaningar som chefer ofta inte tänkt på:

Lönerevisionen blir en utmaning

Förr eller senare inser du att en medarbetare ligger för lågt i lön och då måste du rätta till det vid lönerevisionen. Men eftersom lönebudgeten är begränsad innebär det att du med stor sannolikhet får ta av potten för resten av teamet. Det kan skapa frustration: Varför ska en person få en stor höjning medan andra som presterat lika bra får en mindre justering? Att som chef hantera det utan att tappa engagemang i teamet är en svår balansgång. När denna situation är ett faktum brukar det ofta också lyftas till HR som ett problem som behöver ageras på.

Risk att tappa medarbetaren

När en anställd inser att lönen är lägre än marknaden eller att kollegor med liknande roller tjänar mer, ökar risken att de söker sig vidare. Känslan av att vara undervärderad kan snabbt ta död på både engagemang och lojalitet. Vi människor reagerar ofta mycket starkt på upplevda orättvisor som inte kan förklaras med hållbara argument. Plötsligt står du inte bara inför att höja lönen, utan även risken att behöva rekrytera och introducera en ersättare, vilket kostar mer än vad du "sparade" från början.

Negativ effekt på hela teamet

Om en underbetald medarbetare senare får en stor löneökning för att komma ikapp, medan andra får en mer begränsad justering, kan det skapa ifrågasättanden kring lönesättningen i övriga teamet. Det kan även leda till att fler börjar granska sina egna löner och ifrågasätta rättvisan i organisationen.

Så hur undviker man dessa fallgropar? Här är några viktiga insatser:

Rätt lön från början, oavsett kandidatens historik.

En vanlig missuppfattning är att kandidatens nuvarande lön ska styra erbjudandet – och där börjar problemet. I stället bör lönen spegla vad rollen är värd i organisationen och vilka krav och förväntningar som finns. Genom att tydligt kommunicera lönespannet redan i rekryteringsprocessens början skapas en transparent dialog där båda parter kan mötas på rätt nivå. Jag är övertygad om att Lönetransparensdirektivet kommer att minska detta problem genom att öka medvetenheten och rättvisan i lönesättningen. Ibland har en kandidat löneanspråk som är för höga för rollen, men ibland är de för låga, särskilt om personen är mellan jobb. Vad är kandidaten värd då?

Jag har vid flera tillfällen behövt utmana chefers föreslagna löneerbjudanden när det varit uppenbart att en kandidat haft för låga löneanspråk. Ofta har det handlat om kvinnor. Det är avgörande att chefer inte ser detta som en "rabatt", utan att de säkerställer att rätt lön erbjuds från början. Detta blir så klart extra viktigt i en lågkonjunktur.

En tydlig lönestruktur skapar trygghet

En strukturerad lönesättning kan ibland uppfattas som stelbent av chefer, men i verkligheten är det ett av chefens bästa verktyg. Med tydliga riktlinjer slipper chefer fatta lönesättningsbeslut i på magkänsla och kan känna sig trygga i att de erbjuder rättvisa löner.

HR måste agera aktivt

HR spelar en avgörande roll i att upptäcka och rätta till snedsteg i lönesättningen. Det kräver mod att ifrågasätta löneförslag som riskerar att vara orättvisa eller rent av diskriminerande, men en ansvarstagande HR-avdelning har hållbara argument och vågar lyfta diskussionen. Att en kandidat begär en låg lön ska aldrig ses som en besparing, utan som en signal att säkerställa rätt nivå utifrån rollens värde. Genom att ta en aktiv roll i lönesättningen kan HR bidra till en mer transparent och rättvis arbetsmarknad, där chefer och organisationer tar långsiktigt hållbara beslut

Lön är en viktig hygienfaktor men har liten påverkan på motivationen.

När lönen är rätt och rättvis från början blir den en icke-fråga och du som chef kan fokusera på det som verkligen bygger engagemang och lojalitet. Det är regelbunden feedback, erkännande och utvecklingsmöjligheter. Som det brukar sägas: ”Employees don’t leave companies, they leave managers.”

Med EU:s lönetransparensdirektiv kommer företag inte längre kunna dölja skevheter i lönesättningen. Löner kommer att granskas och jämföras mer än någonsin, vilket innebär att chefer måste tänka långsiktigt och strategiskt.

Att sätta rätt lön från början, ha en tydlig lönestruktur och aktivt arbeta med erkännande och återkoppling skapar arbetsplatser där medarbetare känner sig rätt värderade – och där vi slipper korrigera fel först när någon är på väg att lämna.

Vad tror du? Kommer lönetransparensen förändra hur vi ser på löneförhandlingar?

‍