Minska stressen idag för smidigare förändring imorgon

Själv känner jag inte igen mig ett dugg i påståendet. Snarare är jag som Pippi Långstrump (ungefär) 

"Det har jag aldrig provat innan så det skulle vara spännande" 

Hur ensam är jag i att tänka så?

Efter att ha läst Kristian Anderssons Masteruppsats (i psykologi) och serie av inlägg på LinkedIn i början av 2025 (länkar nedan) inser jag att det snarare är frågan om att förutsättningarna för att omfamna förändring sällan finns. Åtminstone inte som vårt arbetsliv är organiserat idag.

Vad Kristian kommer fram till är nämligen att de vanliga metoderna för förändringsledning börjar i fel ände, med att entusiasmera medarbetarna för förändringen. Det låter visserligen bra, men kan liknas vid att vattna en planta som planterats i olämplig jord och för liten kruka. Det kanske ser uppmuntrande ut ett tag men sedan tar det stopp – för grundförutsättningarna fanns inte för framgång. (förutom för maskrosor, kanske)

Vad som istället behövs är att först sänka stressen och hjälpa medarbetarna att må bättre ("positiva emotioner", som Kristian skriver om). Stress ökar motstånd mot förändring, helt enkelt – och negativa emotioner förstärker stressen.

‍

Med andra ord, vi människor är inte naturligt ovilliga till förändring, men vi blir det när vi är stressade och känner oss negativa på olika sätt. Ledarskapet i vardagen lägger grunden för viljan eller oviljan mot förändring.

Kristian berör det bara kort, men jag vill lyfta ledarskapets roll här. I mångt och mycket är det ju hur vi leder och organiserar arbetet som lägger grunden för stressnivåer och medarbetarnas mående. Kristian skriver:

Ledare som tydligt kommunicerar och minskar osäkerhet kan bidra till att sänka stressnivåer och därmed motstånd mot förändring.

Tydliga och rimliga roller, klara visioner och mål, tydlig kommunikation och konsekvent agerande, regelbunden uppföljning och feedback. Alla är de faktorer som minskar osäkerhet och kan sänka stressnivåer.

Grunden för förändringsviljan läggs alltså långt innan behovet för förändring uppstår. Än en gång visar sig nyckeln till framgång vara ledarskapet i våra organisationer. Det där ledarskapet som så ofta får stå tillbaka för rapportering, byråkrati och compliance. Allt det där som åläggs cheferna så att de varken hinner leda sina medarbetare eller själva träna på att bli bättre ledare.

Snacka om att vi har ett perfekt fält här för AI: att avlasta chefers byråkrati och rutingöra, så att de kan hinna ta bättre hand om sig själva och sina medarbetare!

‍

Stress och känslor i en självförstärkande negativ loop

Som jag förstår Kristians arbete, förstärker stress negativa känslor som i sin tur både förstärker stressen och förändringsoviljan. Visserligen anekdotiskt, men visst har jag ofta upplevt ett samband mellan förändringsovilja och surpuppor. Givetvis inte till 100 %, men att många som är negativa till förändring ofta är mer negativa till det mesta. Känner du igen det? Och omvänt. Att de som är positiva och trygga ofta är mer beredda att testa nytt och förändra. Som Kristian skriver:

Stress påverkar inte bara prestation utan också känslomässig balans.

‍

Glöm det där med "burning platform"

Länge har förändringskommunikation jobbat med begreppet "burning platform". Att skapa en känsla av brådska genom att deklarera något i stil med att "det vi har nu riskerar att rasa samman vilken dag som helst så vi måste förändra NU!" Det kan vara att leverantörer är på väg att gå omkull, att programvaran slutar underhållas eller att AI kommer att ta över alla våra jobb. En "sense of urgency" på konsultspråk.

Tror du att någon blir mindre stressad av sådant tal? Kristian visar också att den känsla av "arousal" som då eftersträvas visserligen kan leda till kortsiktiga effekter men utan att positivt påverka vara sig förändringsvilja eller stress på något varaktigt sätt.

‍

Grunden för lyckad förändring i framtiden läggs långt i förväg

Min enkla slutsats blir att lyckad förändring i framtiden grundläggs långt innan vi ens anar behovet av den. Idag. I vardagen. Genom tydlighet och gott ledarskap. Genom att vi organiserar för att eliminera onödig stress.

Genom att vi vårdar våra medarbetare, behandlar dem som människor, vuxna människor. Inte som produktionsfaktorer, heltidsekvivalenter eller rutor i ett excelark. Och (det är ju ändå jag som skriver detta), genom att vi, om möjligt, låter dem arbeta där de trivs och vet att de bäst gör sina arbetsuppgifter.

Genomgående resultat i forskningen kring hybridarbete visar på lägre stress, bättre mående och – dessutom – ökad produktivitet. Vem vet, kan det kanske vara så att de som kämpar med näbbar och klor för kontorsarbete också råkar vara mindre förändringsvilliga och positiva än de som lärt sig att arbeta och leda lite var som? Kanske ett uppslag för en ny uppsats?

Referenser

• Första inlägget av Kristians åtta (länkade).
• "Upplevd stress, emotioner och arousal i relation till motstånd mot förändring i organisationer" – Masteruppsats av Kristian Andersson, Göteborgs Universitet, Psykologiska Institutionen.