Så påverkas HR av EU:s nya AI-förordning – och vad du kan göra redan idag

AI EU Act, eller AI-förordningen, är på väg att förändra spelplanen för alla som arbetar med artificiell intelligens i EU – och HR-avdelningar befinner sig mitt i förändringen. Precis som GDPR en gång skärpte reglerna kring personuppgifter, sätter AI-förordningen tydliga ramar för hur AI får användas. För HR innebär det både nya krav och nya möjligheter.

‍

Högrisk – vad betyder det för HR?

AI-förordningen klassificerar AI-system efter risknivå, där system som används vid rekrytering, befordran eller prestationsbedömningar räknas som högrisk. Det innebär att systemen omfattas av strikta krav på transparens, säkerhet och ansvar – även om det är en extern leverantör som tillhandahåller tekniken.

‍

Det är lätt att tänka att AI-system bara är en fråga för IT-avdelningen eller att compliance bara är en fråga för juristavdelningen, men när det handlar om HR-relaterade AI- system är det HR som sitter närmast användningen och bäst kan bedöma riskerna. Det är därför viktigt att HR tar en aktiv roll redan nu.

‍

– AI-förordningen kommer kräva ändrade interna arbetsprocesser. Som jurist är det lätt att dra paralleller till när GDPR skulle införas, även om AI-förordningen är mer omfattande. Många organisationer har ännu inte börjat fundera på hur de ska ta sig an AI-förordningens krav. Det tar tid att bli compliant. Har du inte börjat ännu så börjar det bli bråttom nu, säger Emeli Olaison, vd och jurist på AddComply.

Tre områden att ha koll på för HR

Här är tre centrala områden där AI-förordningen påverkar HR:

‍

1. Riskbedömning av AI-system

HR behöver förstå vilka AI-funktioner som finns i de verktyg man använder och vilken risknivå enligt AI-förordningen dessa omfattas av och därmed vilka compliancekrav som behöver uppfyllas.
‍

2. Transparens och förklarbarhet

Om AI används för att ta beslut som påverkar individer – som urval i rekrytering – måste det finnas tydlig information om detta. HR behöver kunna redogöra för hur besluten fattas och säkerställa att det finns mänsklig kontroll för att undvika till exempel bias och diskriminering.
‍

3. Kompetensutveckling

Den 2 februari 2025 började AI-förordningens regler om tillräcklig AI-kunnighet att gälla. Det innebära att medarbetare inom HR behöver få utbildning i de AI-system som används och även bidra till att resten av organisationen får den kompetensutveckling in om AI som är nödvändig. Genom att även utbilda inom AI-juridik och etik kan man säkerställa en ansvarsfull, rättvis, transparent och laglig användning.

‍

Vad kan du som HR göra nu?

Även om vissa delar av förordningen börjar gälla först 2026, är det klokt att börja i tid. Här är några konkreta steg:

• Inventera era HR-system: Används AI? Till vad? Är leverantören förberedd på de nya reglerna?
• Utvärdera risker: Bedöm hur systemen påverkar medarbetare och kandidater. Dokumentera beslutsgrunder.
• Ta fram en AI-policy: Beskriv hur AI får användas, vem som ansvarar för vad och hur beslut följs upp.
• Utbilda organisationen: Satsa på kunskap. Det stärker både efterlevnad och tillit.

‍

HR:s nya roll i AI-landskapet

HR är inte bara användare av AI – utan också nyckelspelare i att säkerställa en etisk, rättvis och laglig tillämpning. Med rätt kunskap och struktur kan HR bli en strategisk kraft i organisationens AI-arbete.