Så lyckas du som HR ta plats i pensionsfrågorna

Pension är ett område många inom HR upplever som svårt att greppa – samtidigt som behovet av kunskap aldrig varit större. I den här artikeln förklarar pensionsexperten Katarina Wiberg grunderna i pensionssystemet och varför HR spelar en avgörande roll för medarbetarnas framtida trygghet.

Pension är en central del av anställningen. Samtidigt är pensionen ett område som många HRansvariga upplever komplext och ibland svårnavigerat.

Alltjämt dyker frågorna upp i allt från rekryteringsprocesser och lönesamtal till situationer som rör sjukfrånvaro, föräldraledighet och medarbetares livsförändringar. Och flera nationella undersökningar visar att oron för pensionen ökar, särskilt bland yngre medarbetare, vilket gör att HR:s roll som trygghetsgarant blir allt viktigare.

Just nu står vi inför strukturella utmaningar; färre människor i arbetsför ålder ska försörja en allt större grupp som inte arbetar. Dessutom har vi från 2026 fått höjd riktålder (67 år 2026) där vi förväntas arbeta längre, i kombination med att vi är friskare, lever mer aktivt högre upp i åldern och önskar kombinera jobb och pension.

Trots att Sveriges pensionssystem rankas högt internationellt (nummer 6 av 48 länder i Mercers internationella pensionsrapport 2026) pekar mycket på att ett ökat fokus på tjänstepension och eget sparande kan vara viktigt för framtida pensionsnivåer.

För HR innebär det att pensionskunskap inte längre är ett sidospår, den är en strategisk kompetens.

Pensionens uppbyggnad kan förenklas till tre delar: allmän pension, tjänstepension och privat sparande. Den del arbetsgivaren kan påverka mest är tjänstepensionen, och här skiljer sig villkoren åt mellan kollektivavtalade och ickekollektivavtalade arbetsplatser. I kollektivavtalade verksamheter finns tydliga nivåer och ett färdigt paket av försäkringar. För arbetsgivare utan kollektivavtal är det däremot helt upp till arbetsgivaren att besluta om nivån på avsättningar, vilka försäkringar som ska ingå och vilken leverantör som ska användas. Det skapar stor frihet – men också ett större ansvar för HR att förklara och förankra dessa beslut.

Samtidigt höjs riktåldern, vilket innebär att fler medarbetare förväntas arbeta längre än tidigare generationer. HR behöver därför kunna ge stöd genom hela arbetslivet: att förklara effekten av föräldraledighet och sjukdom, informera om vilka faktorer som kan påverka pensionen vid livsförändringar samt hänvisa till kvalificerad rådgivning vid behov.

Att lyfta pensionsfrågorna skapar trygghet. Det blir enklare att rekrytera, medarbetare känner sig sedda och företaget upplevs som en ansvarsfull arbetsgivare. Genom att utbilda chefer, synliggöra förmåner och bjuda in pensionsrådgivare kan HR göra pensionen både begriplig och relevant. Pension handlar inte bara om ekonomi – det handlar om livsvillkor, hälsa och framtidstro.

Pensionens fyra grundpelare

1. Lagar
Styr den allmänna pensionen samt grundläggande trygghetssystem som sjuk, arbetsskade och föräldraförsäkring.

2. Kollektivavtal
Ger kompletterande trygghet i form av tjänstepension och försäkringar. Innehållet varierar mellan branscher.

3. Anställningsavtal
Kan innehålla individuella villkor såsom extra pensionsavsättningar eller särskilda försäkringar.

4. Företagets policy
Beskriver vilka förmåner som erbjuds utöver lag och avtal och skapar transparens för medarbetarna.

Siffrorna som sätter pensionen i perspektiv

2,3 miljoner
Så många pensionärer fanns i Sverige år 2025.

67 år
Riktåldern för den allmänna pensionen från och med 2026. Tidigaste uttag är tre år tidigare, alltså vid 64 års ålder.

88 %
Andelen anställda mellan 18–68 år som omfattas av kollektivavtal i Sverige.

Internationell jämförelse
Sveriges pensionssystem rankas som nummer 6 av 48 länder i Mercers internationella pensionsrapport.

‍

‍