Krönika

Jag var en bluff!

– SPONSRAD ARTIKEL

Jag hade för låg potential! Headhuntern trodde att hen gjorde mig en tjänst genom att jag fick jobbet, men det var tvärtom! Ni vet när ni känner er som en bluff? Den där gnagande känslan...

Skriven av
Margaretha Öström
9/9/2024
Kategori
Personal

Jag hade för låg potential! Headhuntern trodde att hen gjorde mig en tjänst genom att jag fick jobbet, men det var tvärtom!

Ni vet när ni känner er som en bluff? Den där gnagande känslan av att inte vara så kompetent som omgivningen tror. I en chefsroll jag hade för många år sedan var det inte bara en känsla, det var ett faktum (!) Jag var inte så kompetent som andra trodde, och jag kämpade ständigt för att göra rätt. Arbetsuppgifterna kändes främmande och låg långt ifrån det som kommer naturligt för mig. Jag hade en roll där jag inte trivdes och både jag och säkert också organisationen var missnöjda med mig i rollen.

Varför blev det så?

Jag blev headhuntad till ett jobb och blev som många andra lite smickrad att de tänkte på mig för rollen. Processen såg ut så här:

‍
1.      Någon rekommenderade mig för rollen.
2.      Executive Search företaget intervjuade mig och tog referenser.

Matchningen mot rollen baserades på rekryterarens magkänsla i intervjun med mig. Man vägde också in mina referenser som var väldigt fina, men som vi idag vet har låg validitet. Det blev snabbt tydligt att detta var ett exempel på en ovetenskaplig och subjektiv urvalsprocess.

Jag kämpade i rollen i några år, men det var inte hållbart. Jag mådde inte bra, och även om jag tidigare hade bedömts vara en högpresterare, nådde jag aldrig upp till samma nivå i den här rollen, så jag valde att sluta.

Idag arbetar jag sedan 15 år tillbaka med evidensbaserade och hållbara urvalprocesser, vilket innebär att jag arbetar för att säkerställa att individer matchas i roller där de kan utnyttja sina naturliga talanger och därmed trivas och prestera sitt bästa. En grundförutsättning för hållbarhet i arbetslivet är att vi är på rätt plats, arbetar med rätt saker och har rätt förutsättningar – där vi kommer till vår rätt och får jobba med det vi har naturlig fallenhet för. Att ansvara för en bra matchning är lika stort ansvar gentemot organisationen som mot kandidaten. Hållbart urval handlar om att positionera människor för framgång!

‍

För dig som vill arbeta med evidensbaserade och hållbara urvalsprocesser, här är några kärnpunkter:

  1. Använd objektiva personlighets- och begåvningstester med goda psykometriska värden för att identifiera vem som är mest lämpad för en tjänst.
  2. Gör bedömningar baserade på individens potential för specifika roller. Det handlar om att identifiera beteenden som är naturliga för kandidaten och vilka som kräver mer energi. Till exempel, en kandidat som är naturligt bra på att bygga relationer kommer sannolikt att prestera bättre i roller som kräver dessa färdigheter.
  3. CV, personliga brev, tidigare erfarenheter eller referenser har inte så hög prognosförmåga som vi ofta tror. Det är potentialen för rollen, som du får fram genom objektiva och träffsäkra test, som kan öka prognosförmågan.

‍

Genom att följa dessa principer minskar du risken för felrekryteringar och ökar sannolikheten för att anställa eller befordra personer som trivs, är engagerade, motiverade och presterar på topp.

Så, från att ha känt mig som en bluff i en roll som inte passade, till att idag arbeta med mina styrkor. Och vet ni vad? Det visade sig att jag inte var en bluff alls. Jag behövde bara hitta rätt miljö där jag kan växa och vara mig själv. Och detta är inte bara min resa, det är även din möjlighet. Titta runt dig, känner du att du är på rätt plats? Om inte, kanske det är dags att söka efter den miljö där just du kan blomstra och känna dig hemma.

Om du ansvarar för rekrytering, välj att göra dina urval på evidensbaserad och hållbar grund. Du är då med och bidrar till något väldigt fint och viktigt – ett hållbart arbetsliv.

‍

Avslutningsvis, att använda tester med goda psykometriska värden ökar chansen för en mer hållbar arbetsmarknad jämfört med om vi inte använde dem.

‍

Evidensbaserat och hållbart urval:

  • Det finns en modell; femfaktormodellen (FFM) som har starkt stöd i forskningen.
  • Personlighet går att mäta och är förhållandevis stabil över tid.
  • I princip alla personlighetsdrag har för- och nackdelar beroende av situation.
  • Samvetsgrannhet är det drag inom FFM som konsekvent förutspår framgång i många yrken, medan andra drag varierar.
  • Arbetspsykologiska tester minskar risken för subjektiva och stereotypa bedömningar av kandidater.
  • Personlighetstester kan ersätta erfarenhetskrav med kritiska egenskaper som t ex empati, och främja mångfald och inkludering.
  • Den mest träffsäkra metoden för urval på en större mängd kandidater är att kombinera kognitiva test med personlighetstest.
I denna text uttrycker skribenten sina åsikter och tankar, och artikeln klassificeras som en krönika med opinionsinnehåll. Om du har några synpunkter eller vill föreslå en ny artikel, ber vi dig att kontakta vår redaktion.
Taggar:
Margaretha Öström

Margaretha är organisationskonsult, coach, talare och författare med en civilekonomexamen och en M.Sc. i Personnel Management från London School of Economics. Hon är certifierad för arbetspsykologisk testning av Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) och innehar ett European Test User Certificate (EFPA). Hon har över tjugo års erfarenhet inom chefs- och ledningsarbete, bland annat som vd. Hon specialiserar sig på ledarurval, grupputveckling, och ledarskapscoaching. Hon håller föreläsningar och utbildningar både i Sverige och internationellt. Margaretha är författare till "Hållbar hjärna med mindfulness" och är en ICF-certifierad coach samt utbildad mindfulnessinstruktör. Känd för sin professionalism och värme, genomför Margaretha uppdrag på både svenska och engelska.