När blev en ja/nej-fråga mer rättvis än ett CV?

Vi vill minska bias, undvika magkänsla och säkerställa att kandidater bedöms utifrån samma kriterier. Därför standardiserar vi processerna och låter ofta kandidater svara på olika urvalsfrågor i stället för att skicka in CV. Vi har vurmat mycket för att ta bort CV ur rekryteringsprocessen, som om det automatiskt skulle ge fler kandidater en större chans att få jobbet, och dessutom göra processen mer rättvis.

I vår strävan efter att ingen ska få en orättvis fördel riskerar vi att göra det svårare för den kandidat som inte passar mallen att ens få chansen. Jag förstår varför vi vill standardisera. Men i vår strävan efter att göra rekrytering mer objektiv riskerar vi att göra den mindre träffsäker.

För när blev en ja/nej-fråga mer rättvis än ett CV?‍

‍

När en ruta blir viktigare än erfarenheten

Tänk dig frågan:

”Har du minst fem års chefserfarenhet?”

Ja eller nej. Har du fem år? Då går du vidare. Har du fyra år och elva månader? Då gör du kanske inte det. En månads skillnad och plötsligt är du mindre kompetent?

Det är enkelt, tydligt och effektivt. Men vad är det egentligen vi vill mäta? Antalet år som chef, eller förmågan att leda människor, driva förändring, fatta svåra beslut och skapa resultat? Samma sak kan hända med branscherfarenhet, tidigare titel, storleken på den organisation man lett eller vilka system man har arbetat i. Vi kan göra kriterierna tydliga och processen mer standardiserad. Men det gör inte automatiskt bedömningen mer rättvis. Vi riskerar att bli väldigt bra på en sak: att sortera bort människor.

Jag har själv varit med och rekryterat personer inom HR där den mest relevanta erfarenheten inte nödvändigtvis har varit att personen arbetat med HR tidigare. Vid ett tillfälle var det framför allt chefserfarenheten som gjorde kandidaten intressant. Personen hade inte den mest självklara HR-bakgrunden på pappret. Men som chef hade hen lett människor, hanterat konflikter, fattat svåra beslut, arbetat med förändring och förstått verksamhetens verklighet. Det var just den erfarenheten vi behövde.

Om vi bara hade ställt frågan ”Har du arbetat med HR tidigare?” hade svaret kunnat bli nej. Personen hade det vi behövde, bara inte på det sätt som frågan var formulerad. Det är precis där jag tycker att det mänskliga omdömet har sin plats.

‍

När mallen blir viktigare än människan

Det är här jag tycker att diskussionen om AI i rekrytering blir intressant. AI är aldrig mer objektiv än kriterierna vi ger den. Om kriterierna är för snäva kommer AI inte att upptäcka den där oväntade kompetensen. Den kommer att sortera bort den snabbt, konsekvent och effektivt. Problemet är alltså inte nödvändigtvis AI. Problemet kan vara frågan vi har bett AI att besvara. Frågan är vad vi gör med alla dem som aldrig får chansen, eftersom de inte passar exakt in i vår mall.

Jag vet att det personliga brevet har fått mycket kritik, och jag förstår varför. Vi har alla läst tillräckligt många texter om kandidater som är ”drivna, flexibla och brinner för människor”. Men ett bra personligt brev kan ge kandidaten möjlighet att sätta sina erfarenheter i ett sammanhang och förklara varför just den bakgrunden är relevant för rollen. Det kan vi naturligtvis fånga på andra sätt också, men då behöver vi ge kandidaten den möjligheten innan hen sållas bort.

‍

Struktur behövs, men inte förenkling

Jag förespråkar inte rekrytering som bygger på magkänsla. Vi behöver tydliga kriterier, strukturerade intervjuer och genomtänkta bedömningar. Men struktur är inte samma sak som förenkling. Det är stor skillnad mellan:

”Har kandidaten gjort exakt detta tidigare?”

och:

”Har kandidaten erfarenheter som gör att hen sannolikt kommer att lyckas med detta?”

För mig handlar bra rekrytering om mer än att hitta någon som passar profilen. Det handlar om att förstå vilken kompetens och erfarenhet som faktiskt krävs för att lyckas i rollen och våga se den även när den inte passar perfekt in i mallen. För vad hjälper det att ha en rekryteringsprocess som är konsekvent, strukturerad och objektiv, om den sorterar bort människor som faktiskt hade kunnat vara bäst för jobbet?