När chefens mörka sidor kommer fram - och varför det ofta sker i rekryteringen

De flesta organisationer lever med ett slags ledarskapsparadox. Å ena sidan vill vi ha starka, karismatiska och självsäkra ledare. Å andra sidan vet vi att just de egenskaperna ibland är nära kopplade till narcissism, överskattning av den egna förmågan och att vara mer risktagande. Ofta med stor negativ påverkan på engagemang och prestation.

‍

Vad beror det här på?

• Självselektion: Personer med starkt ego eller maktbehov söker sig oftare till ledarroller.
• Under intervjuer får kandidater med karisma, utstrålning och självförtroende oftare en bättre bedömning.
• Begränsningar i femfaktormodellen: Forskning visar att traditionella personlighetstester bara fångar 30–60 % av mörka sidor (O’Boyle, 2015). Tester som mäter mörka personlighetsdrag ger en mer komplett bild.
• Organisationer med svaga urvalsprocesser, dvs. brist på struktur, har ofta betydligt svårare att hantera de här tendenserna.

‍

Vad vi fann i vår nordiska undersökning

I en studie med 170 respondenter i Sverige och Norge såg vi att destruktiva beteenden är vanliga:

• 83 % har haft en chef som undviker konflikter.
• 70 % har haft en chef som överskattar sin egen förmåga.
• 66 % har haft en chef som inte tar ansvar för misstag.
• 60 % har upplevt passivt undvikande eller sarkastisk kritik.
• 99 % har mött minst ett destruktivt beteende från en chef.

Med andra ord: det är inte undantaget – det är normen. Konsekvensen? Vi får ledare som kan inspirera kortsiktigt, men som riskerar att skapa hög personalomsättning, konflikter och brist på ansvarstagande på sikt.

‍

Vad kan HR och TA göra?

Att förbättra ledarrekryteringen handlar inte om att undvika starka personligheter utan att identifiera när styrkor blir till risker.
Checklista: Så minskar du risken för destruktivt ledarskap:

1. Jobbanalys som grund: Definiera vilka beteenden som faktiskt krävs i rollen.
2. Personlighetstest som mäter mörka personlighetsdrag. Komplettera femfaktormodellen med tester som fångar beteenden när människor är sina värsta jag.
3. Strukturerade intervjuer: Ställ beteendebaserade frågor som fångar ansvarstagande, konflikthantering och självinsikt.
4. Referenstagning på rätt sätt: Fråga inte bara om prestation, fråga också hur kandidaten hanterar motgångar, konflikter och misstag.
5. Onboarding och uppföljning: Även rätt chef behöver stöd. Följ upp under de första tolv månaderna för att fånga tidiga varningssignaler.

Kort sagt: Vi behöver bli bättre på att upptäcka när självförtroende blir övermod, när mod blir dumdristighet och när charm blir manipulation. Det är först då vi kan lösa ledarskapsparadoxen.