Unbossing: När framtidens ledare inte vill bli chefer

Generation Z, som föddes i skuggan av millennieskiftet (1997–2012), visar ett allt mindre intresse för att jobba i mellanchefspositioner jämfört med tidigare generationer. Den framväxande globala trenden att minska, och i vissa fall helt avskaffa positionen, kallas för “unbossing”.

‍

I min roll som rekryteringsansvarig på ECIT ser jag dagligen hur medarbetare från Generation Z prioriterar bort chefsroller, och jag kan förstå att många funderar över hur detta kommer sig.

Varför vänder de sig emot de hierarkier många av oss hittills betraktat som självklara?

‍

Dagens arbetsmarknad och chefsroller domineras av personer från Generation X (födda 1965–1980) och i viss mån av Millennials, även kända som Generation Y (födda 1981–1996).  

‍

Innan jag går in på deras utmärkande drag är det viktigt att understryka att generationer inte är homogena grupper, men forskning kan påvisa vissa karaktärsdrag och värderingar som är mer eller mindre vanliga i olika generationer. Alla de egenskaper jag refererar till har alltså sina undantag. Men i mitt arbete möter jag dagligen individer från alla generationer, och mina erfarenheter stämmer ofta överens med forskningsresultaten. 

‍

Generation X utmärker sig genom att de värdesätter balans samtidigt som de bär på en viss skepsis. I kontrast till Baby Boomers (födda 1946–1964), som föredrar hierarkiska organisationer och långvariga anställningar utan stora förändringar, värderar Generation X flexibilitet högt.

‍

Millennials är teknologiskt kunniga och engagerade i sociala frågor. De efterfrågar flexibla arbetstider och arbetsplatser som främjar lärande och utveckling. Digitalisering och effektivitet är deras ledord, och likt Generation Z navigerar de vant i den tekniska världen.

‍

Men vad utmärker Generation Z, och hur kommer ”unbossing” att påverka arbetsmarknaden och synen på ledarskap? 

‍

De äldsta i Generation Z är redan i startgroparna av sina karriärer. På grund av pandemin startade de ofta i distans- eller hybridmiljöer, vilket har gett dem höga grader av självständighet i arbetet. 

‍

Till skillnad från sina föregångare söker sig dessa unga talanger till plattare organisationsstrukturer där de kan samarbeta i team. De söker också en starkare känsla av mening och syfte i sitt arbete än vad tidigare generationer har uttryckt.

‍

Generation Z är inte främmande för ledarskap, men deras vision skiljer sig från den som vi är vana vid. För att rekrytera och behålla dessa talanger måste vi därför vara beredda att tänja på gränserna. 

‍

Om tio år kommer Generation Z dominera arbetsmarknaden, och vi som vill ta oss an dem måste helt enkelt anpassa oss. I stället för att följa traditionella hierarkiska strukturer, handlar det om att leda projekt och initiativ på ett flexibelt sätt, där ansvaret läggs mer på teamen än på enskilda mellanchefer. För att navigera denna förändring måste vi försöka förstå deras egenskaper och värderingar.

‍

Övergången till “unbossing” kommer naturligtvis innebära vissa utmaningar för de organisationer som väljer att implementera modellen. Det är dock viktigt att komma ihåg att varje generationsskifte har bidragit till förbättringar på arbetsmarknaden, som inte alltid har uppskattats från start. När Millennials gjorde entré var det till exempel digitaliseringen som skapade uppror.

‍

Alla företag måste inte följa alla trender, men för de som är beredda att utmana etablerade strukturer och ge sina medarbetare mer frihet och ansvar, kan “unbossing” vara en modell värd att satsa på.