Ensam i HR-rollen? Skapa ett starkt stöd utan att anställa fler

I små och medelstora företag är det inte ovanligt att hela eller stora delar av HR-ansvaret hamnar på en person. Man förväntas arbeta både strategiskt och operativt och får ofta agera medlare och rådgivare till både medarbetare och ledning. När rollen är bred och förväntningarna stora kan det bli tungt både mentalt och tidsmässigt.

Men att vara ensam i titeln betyder inte att man måste vara ensam i funktionen. Via nätverk, rådgivare och experter går det att bygga ett brett och strategiskt stöd. Här följer några tips på hur man kan skapa sitt eget professionella HR-stöd.

HR i  nära samarbete med ledningen 

Det är lätt att tro att ett HR-team är begränsat till de personer som formellt sitter i avdelningen, men genom rätt relationer kan man bygga ett brett och kraftfullt stöd runt HR-funktionen. Externa experter, som arbetsrättsjurister, organisationskonsulter eller psykologer med specialkompetens kan vara ovärderliga. 

Ett konkret sätt att ta tillvara på detta stöd är att regelbundet kommunicera med ledningen om när det kan behövas extern hjälp. Många i ledningen sitter ofta själva på värdefulla kontakter som kan kopplas in. Genom att ha en öppen dialog blir det enklare att få tillgång till rätt kompetens i rätt tid.

För att slippa bära frågor själv är det viktigt att se HR-arbetet som en integrerad del av organisationens övergripande ledningsarbete och inte som något som sker vid sidan av. Eftersom nästan varje fråga i en organisation berör medarbetare är HR-arbetet tätt sammanlänkat med det övriga ledningsarbetet. När HR involveras tidigt i strategiska frågor och arbetar tillsammans med ledningen leder det till både samsyn och gemensamt ansvar. 

Nätverk som ger stöd och insikt

Att rikta upp blicken och börja nätverka kan göra stor skillnad. Genom att aktivt bygga en egen “rådgrupp” med HR-kollegor från andra företag får man ett verkligt bollplank. Denna grupp kan bestå av tre–fem personer, med olika bakgrunder och kompetenser, som man regelbundet pratar med. Det kan vara via digitala möten, luncher eller informella samtal. 

Förslag på konkreta steg:

• Anslut till relevanta HR-nätverk (lokala eller digitala) där man träffar kollegor som arbetar i liknande situationer.
  
  
• Skapa en liten, egen rådgivargrupp: bjud in HR-kollegor, tidigare chefer eller externa sakkunniga.
  
  
• Ha regelbundna avstämningar (till exempel varannan månad) där man kan diskutera utmaningar, dela idéer och få feedback.
  
  
• Var tydlig när det uppstår frågor eller situationer som kräver specialkompetens. Kommunicera behovet till chefer eller nätverkskontakter så att rätt expert kan kopplas in vid rätt tillfälle.
  
  

Den kombinerade modellen nätverk + expertstöd ger både bredd och djup. Den skapar inte bara kapacitet i HR-rollen utan stärker även beslutsfattandet och den strategiska förmågan.

‍

Gränssättning är en professionell nödvändighet

Att bygga ett starkt nätverk kan göra stor skillnad om man känner sig ensam i sin HR-roll, men det löser inte allt. En av de största utmaningarna som ensam HR-person är att rollen ofta drar åt sig uppgifter per automatik. När HR alltid är den som ”kan”, ”fixar” och ”tar tag i saker” finns det risk att arbetsbelastningen snabbt blir orimlig.

Här blir gränssättning en central kompetens och en fråga om professionalitet, inte personlighet. När gränserna är tydliga och kommunicerade skapas en mer hållbar arbetssituation. Det gör det också lättare att använda nätverket, ledningsteamet och externa experter på rätt sätt, istället för att försöka bära allt själv.

‍