Från oro till handling – Att agera när det kommer till Alkohol-, Drog- och spelproblematik på arbetsplatsen. 

Frånvaro, humörsvängningar och skenbara topprestationer blandat med synliga misstag - Som chef har du en gnagande magkänsla att något inte står rätt till men väntar (och hoppas) att det går över av sig självt. Samtidigt har vi över 20% på våra arbetsplatser som i detta nu har en beroendeutveckling, av dessa har cirka ¼ den kroniska, progressiva och primära hjärnsjukdomen beroende, personer som döljer (eller själva inte ser) sin problematik. Två poler som drar åt olika håll med en svans av förödande konsekvenser.

En enkät bland svenska chefer bekräftar detta mönster: över 90% uppger att de känt oro för alkohol-, drog- eller spelrelaterade problem på arbetsplatsen, men majoriteten agerar inte direkt på denna oro. Varför är det så? Vi ställde frågan och svaren är lika enkla som mänskliga:

• Tänk om jag har fel
• Tänk om jag har rätt, vad gör jag då?
• Rädsla att förvärra personens mående
• Rädsla att oskyldigt anklaga någon för att ha ett missbruk/beroende.

Dessa hinder gör att vi tappar vår ledarskapskompass när det kommer till ämnet missbruk/beroende. En stor anledning till att vi tillåter beroendesjukdom att härja fritt i genomsnitt 10-15 år innan vi agerar är för att de allra flesta med ansvar att agera inte har rätt förutsättningar eller verktyg för att agera vilket leder till att man tar på sig olika roller:

Detektiv-rollen: Man börjar ”samla bevis”, man vill ju ha på fötterna innan man ANKLAGAR någon för att ha ett missbruk eller beroende eller hur?
(En tanke: Hur många andra sjukdomar ANKLAGAR vi någon för att ha? Har du hört ordet ANKLAGA användas i samband med ryggskott, utmattningssyndrom eller cancer?)

Läkar-rollen: Att inte vilja ha fel innebär att man tar på sig kravet att ha rätt.
Att ha rätt i detta fall innebär att ställa en psykiatrisk diagnos. Ofta får jag ställa frågan:
Är du läkare? Och är det din roll gentemot din medarbetare?

Hur många av oss skulle undersöka en medarbetares blodsocker för att diagnosticera diabetes eller börja gipsa ett ben på jobbet?

Detta visar tydligt att denna problematik gör att vi väldigt lätt tappar vår roll och vårt ansvar.

Om jag har en mission i mitt yrkesliv är det denna: Det är ALDRIG NÅGONSIN din uppgift i egenskap av chef eller HR att ställa en diagnos på en annan person.

Det som ligger i arbetsgivarens ansvar är ganska enkelt: vid oro för ohälsa hos en medarbetare har vi en skyldighet (delegerat från arbetsgivaren) att utreda den bakomliggande orsaken.
”Våga fråga” brukar vara en paroll många kör med. Det låter ju fint. Men vad blir svaret om vi frågar en person om den har alkohol/drog-problem? Och vad gör vi om personen säger nej? Och vad baserar vi frågan på?
Här krävs snarare tydliga policys och handlingsplaner för att agera och utreda.

De signaler som många letar efter är ofta väldigt sena och problemet har utvecklats långt. Som chefshandledare möts jag ofta av chefer som tvekar att agera, i tron att situationen inte är allvarlig nog. Men genom att ställa utvalda frågor och ta ett helikopterperspektiv på situationen, kan vi ofta upptäcka mönster som tidigare inte agerats på. Tillsammans kan vi lägga ett pussel där vi hjälps åt att ta chefen ut ur situationen och få just helikopterperspektivet. Inte sällan framträder en helt ny bild av situationen då vi tillsammans lägger ihop de senaste årens avvikelser med rätt frågor. Det som ofta skett är en normaliseringsprocess, ”XX är som XX är”, detta är fullt naturligt och sker omärkbart. Men om vi skulle ta ”XX” beteende och copy/paste på någon annan i teamet eller på arbetsplatsen, skulle det fortfarande kännas ok?

Jag har haft den stora förmånen att guida över 2000 chefer på svenska arbetsplatser genom process med medicinsk utredning och rehabilitering. Det börjar med att våga komma över den där gnagande känslan av oro och ta kontakt, därefter tillsammans se OM det föreligger anledning till oro för ohälsa kopplat till dessa laddade områden och om så är fallet; utreda.

Där kommer vi också till det som de allra flesta bävar inför: SAMTALET.

Detta är ett av de absolut mest skrämmande samtal chefer kan tänka sig, men med rätt verktyg och stöd går den absoluta majoriteten av dessa samtal smärtfritt. Detta eftersom vi tillsammans fått konkreta fakta som föranleder oro för ohälsa vilket gör att vi helt plockar bort all personligt tyckande och tänkande från detta samtal. Inget anklagande eller värderande, utan rent konkret en arbetsgivare som i enlighet med Utredningsskyldigheten enligt Arbetsmiljölagen (gärna med tydligt stöd i policy och handlingsplan internt) agerar vid oro för ohälsa och utreder den bakomliggande orsaken. 

Genom att ställa utvalda frågor, hjälpa den aktuella chefen att komma ut ur situationen och få ett helikopterperspektiv på läget så träder ofta en ny bild fram. Genom att agera i enlighet med Arbetsmiljölagen och företagets policy kan vi därmed initiera en medicinsk utredning. Det är viktigt att utredningen är av medicinsk karaktär för såväl rehabiliteringsansvaret som arbetstagarens skull.
Med insyn, kravställning och löpande stöd från specialister kan vi på Ljung & Sjöberg tillsammans med arbetsgivaren driva tidigare oändliga processer till distinkta vägskäl.

Men viktigast; du som chef/HR/medarbetare ska inte vara ensam i detta, vänd dig alltid till specialister för råd och stöd.

Det är aldrig för tidigt att bolla en oro för en annan människa. 

Efter att ha handlett så många chefer inför dessa samtal kan jag med trygghet säga att med rätt förutsättningar och ingång i samtalet kan vi nå exceptionella resultat och påbörja en process som inte bara skyddar verksamheten utan också räddar liv.