Underskattar ni kandidatupplevelsen? Det kan kosta mer än ni tror!

I dagens företag är kundupplevelse ett begrepp som alla känner till. Många väljer att stoltsera med sin kundcentrering, och vissa har till och med gjort det till en del av sina värderingar. Kundupplevelsen kopplas direkt till försäljning och företagets lönsamhet samt ses som en avgörande faktor för alla, oavsett vilken roll man har i organisationen.

‍

Kandidatupplevelsen är däremot ofta enbart förbehållen HR

I bästa fall involveras även ledningen och marknadsavdelningen i dialoger om talangattraktion och rekryteringsstatus. Men kandidatupplevelsen sätts sällan i långsiktiga affärssammanhang, och diskussioner om hur den påverkar försäljning och konkurrenskraft är ovanliga. Därför värderas kandidatupplevelsen inte lika högt. Medan kundupplevelsen ses som A och O för affären och något man investerar i, är förståelsen för kandidatupplevelsen inte lika utbredd. Man litar på att "HR sköter det" och tvekar inte att dra undan mattan genom att skära i budgetar och resurser. En missad kontakt med en kund väger tyngre i den interna processen än en missad kontakt med en kandidat. Detsamma gäller ett oförberett säljsamtal med en kund kontra en kandidats bortkastade tid med en oförberedd rekryterare. När en kvalificerad kandidat hoppar av en process flaggas det högst till rekryterande chef och avdelning och hamnar i den röda HR-statistiken, medan en tappad kund kan eskalera hela vägen till ledningen.

‍

Detta får jag höra gång på gång. Företag borde ta det på större allvar och omvärdera. Framförallt i den snabbrörliga marknaden vi befinner oss idag där talang, goda relationer och förtroende är avgörande. Precis som vi investerar i kundupplevelsen måste vi investera i kandidatens upplevelse. Hur vi behandlar kandidater påverkar inte bara vårt arbetsgivarvarumärke utan också företagets anseende överlag och affären. Dessa personer kan senare bli kunder eller viktiga intressenter. En negativ upplevelse glömmer man inte – den tar man med sig oavsett vilken roll man har: arbetssökande, beställare, kund eller gud bevare potentiell referens.

‍

Här är, utan att täcka in allt, några områden som kan vara värda att börja reflektera över:

Digital UX

Investerar ert företag i digitala resurser och plattformar som säkerställer en friktionsfri kandidatupplevelse? Är kontakten lättillgänglig och 24/7? Vad händer om en kandidat har frågor? Är det tydligt var de ska vända sig, och kan de förvänta sig ett svar inom rimlig tid?

Marknadsföring

Har ni ett tydligt värdeerbjudande för kandidater, likt det ni har för kunder? Har ni säkerställt med verksamheten att ni kan leverera på det fullt ut? Hur mycket budgeterar ni för att bygga ett arbetsgivarvarumärke, fånga in relevanta kandidater och bygga kandidatpipeline för framtiden? 

Ledarskap

Är ledarna rustade att agera ambassadörer för bolaget och för framtida medarbetare? Vet de hur ni rekryterar och följer upp och vilken roll dom har i detta? Finns det klara onboarding- och exitprocesser som efterlevs? Behandlar ni kandidater lika väl som ni behandlar kunder?

Kommunikation

Har ni en tydlig kommunikationsstrategi och processer för rekrytering och HR-relaterade frågor? Är kommunikationen konsekvent i ton och visuellt uttryck och stöder den ert varumärke? Följer ni upp varför någon slutar, på samma sätt som ni analyserar förlorade kunder? Och vad gör ni av den informationen?

Utbildning

Utbildar ni hela företaget i kandidatupplevelse och HR-rutiner på samma sätt som ni gör med kundupplevelsen? Har ni specifika utbildningar för chefer, särskilt de som rekryterar?

Data

Hur hanterar ni kandidatdata? Finns det processer för att använda den på liknande sätt som ni gör med leads inom försäljning? Investerar ni lika mycket i GDPR-hantering som ni gör i kunddialogen?

Organisation

Hur ser organisationen ut som stöttar kandidatresan och medarbetarvarumärket? Är den en siloverksamhet eller integrerad i resten av organisationen? Hur mycket resurser avsätts för kandidatresan jämfört med kundresan, och hur säkerställer ni synergier mellan dem?

‍

Jag skulle kunna göra listan hur lång som helst, men jag väljer att stanna här. Ni förstår min poäng – Låt oss inte försumma kandidatupplevelsen; den kan komma tillbaka och bita oss i svansen. Självklart har vi alla olika förutsättningar, men alla kan vi ändå ha dialogen på bordet. 

‍

Låt oss inte glömma att tänka så här

En kandidat som blivit förringad i en process kommer garanterat att få en roll någon annanstans. Detta "någon annanstans" kan vara hos en kund, partner eller i en position som en dag kan vara avgörande för en affär. Vad kommer personen känna? Kommer hon eller han vara positivt eller negativt inställd? Kommer det bli affär eller inte? Och om inte, hur kommer vi att utvärdera detta tapp som företag? Vad var orsak och vad var verkan? Svårt att veta. Men låt oss ändå prata om det.