Varannan man vill bli chef. Frågan är varför inte fler kvinnor vill det?

Jobbsafaris undersökning visar att två av tre svenskar, 67 %, kan tänka sig att byta jobb inom det närmaste året om rätt möjlighet dyker upp. Det är omkring 4,1 miljoner människor. Det betyder att rörligheten är stor och att konkurrensen om kompetensen är hård. För oss som arbetar med rekrytering och HR är det i grunden goda nyheter: människor är öppna för det vi har att erbjuda.

När vi tittade närmare på siffrorna fastnade jag ändå för en sak. Kvinnor och män är exakt lika öppna för att byta jobb. Men det är stor skillnad på vilka jobb de ser framför sig.

‍

Samma vilja, olika steg

49 % av männen kan tänka sig att byta till en chefs- eller verksamhetsledarroll. Bland kvinnorna är andelen 32 %. Bland unga är skillnaden ännu tydligare, där kvinnor mellan 18 och 34 år faktiskt är mer benägna att byta jobb än jämnåriga män. Ändå finns chefsrollen inte ens med bland deras tre mest attraktiva jobbkategorier. Bland de unga männen kan 45 % tänka sig en ledarroll.

Det tycker jag är den viktigaste iakttagelsen i hela undersökningen. Det handlar inte om att kvinnor saknar ambition eller vilja att utvecklas. De vill vidare precis lika mycket som männen, men färre ser ledarskapet som sitt nästa steg.

‍

Det speglar en arbetsmarknad vi redan känner igen

Det här kommer inte ur ingenstans. Enligt SCB är ungefär två av tre chefer i privat sektor män, och bland vd:ar och högre chefer är skillnaden ännu större. I kommuner och regioner är det tvärtom kvinnorna som är i majoritet bland cheferna. Arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad, enligt Jämställdhetsmyndigheten arbetar bara 20 % av kvinnorna och 17 % av männen i yrken med jämn könsfördelning. Det syns i vår undersökning också: teknik och ingenjörsvetenskap lockar 45 % av männen men bara 17 % av kvinnorna.

Vår undersökning svarar inte på varför kvinnor och män lockas av olika roller. Jag vill vara försiktig med att dra för stora slutsatser. Men när ett mönster syns redan innan människor ens har sökt jobbet tror jag att vi behöver fråga oss vad det är för bild av chefsrollen vi förmedlar.

‍

Vad kan vi som arbetsgivare göra?

Jag tror inte att lösningen är fler kampanjer om att ”kvinnor kan också bli chefer”. Det vet alla redan. Jag tror snarare att vi behöver se över hur vi beskriver chefsrollen och vilka möjligheter vi ger människor att ta steget dit. 

Om chefsrollen beskrivs som ett jobb som kräver ständig tillgänglighet, eller upplevs som ett val mellan karriär och familj, riskerar många att välja bort den redan från början. Vi behöver också fundera på vilka vi uppmuntrar att ta nästa steg. Många blir chefer för att någon såg deras potential och vågade säga det högt. Men får alla samma uppmuntran? Genom att erbjuda fler vägar in i ledarskapet, exempelvis genom projektledning, delat ledarskap eller tillfälliga uppdrag, kan fler få möjlighet att prova på rollen. Det handlar om att göra chefsrollen mer attraktiv och tillgänglig för fler.

‍

En fråga om kompetens, inte bara jämställdhet

Jag vill vara tydlig med varför det här spelar roll. Jämställdhet är ett värde i sig, men det är också en fråga om att hitta de bästa ledarna. Om en tredjedel färre kvinnor ens överväger chefsrollen går arbetsgivare miste om en stor del av den ledarkompetens som faktiskt finns. Det har ingen organisation råd med på en arbetsmarknad där två av tre är redo att byta jobb.

Så nästa gång ni ska rekrytera en chef, fundera inte bara på vem som söker. Fundera på vem som inte söker, och varför.