2026 blir året då HR går från initiativ till beteenden

Ett nytt år börjar ofta med tydliga ambitioner. Strategier formuleras, prioriteringar sätts och många organisationer går in i året med viljan att ta nästa steg inom ledarskap, kultur och engagemang. Samtidigt finns det hos många HR-personer en återkommande fundering: varför är det så svårt att få saker att leva vidare i vardagen?

Det handlar sällan om brist på engagemang eller ambition. Tvärtom har många organisationer investerat stort i utvecklingsinsatser de senaste åren. Ändå upprepas samma erfarenhet. Initiativ som känns meningsfulla i stunden tappar kraft när vardagen tar över.

De flesta initiativ låter bra när de presenteras. Frågan är vad som lever vidare när vardagen tar över.

När vi nu kliver in i 2026 är det tydligt att många organisationer inte behöver fler satsningar, utan större träffsäkerhet och mer effektfullhet. Det finns en mättnad inför nya program och nya ord. Det som efterfrågas är sådant som faktiskt gör skillnad i det dagliga arbetet.

Organisationer förändras inte av planer eller presentationer. De förändras av det människor gör, om och om igen. Vi får inte glömma att det är människorna som befolkar våra organisationer, inte strategier. Kultur är inget som skapas i dokumenten. Den formas i hur möten leds, hur ansvar tas och hur dialog förs i vardagen. Som vi redan vet så bor kraften just i HUR:et.

Många HR-insatser är fortfarande uppbyggda som projekt, med tydlig start och tydligt slut. Den logiken fungerar väl för system och processer, men betydligt sämre för beteenden. Beteendeförändring sker inte i projektform, utan genom upprepning och igenkänning.

Här blir microbeteenden ett allt viktigare strategiskt verktyg. Små, konsekventa handlingar som är enkla att utföra och kopplade till naturliga tillfällen i arbetsdagen. Det ska handla om sådant som man kan se och sådant man kan höra, det kan till exempel rör sig om:
‍
• hur möten alltid bör inledas
• vilka frågor chefer med regelbundenhet ställer till organsiationen
• hur reflektion och lärande får praktiskt utrymme varje dag
• vad som faktiskt mäts, pratas om och följs upp

Var för sig kan dessa handlingar verka små. Tillsammans skapar de struktur, tydlighet och trygghet. De förändrar inte allt på en gång, men de förändrar tillräckligt mycket för att göra skillnad över tid.

Organisationer som lyckas med detta är ofta mycket selektiva. De försöker inte förändra allt, utan är tydliga med några få beteenden som ska ske konsekvent. Det kan till exempel handla om att:

• varje möte inleds med syfte och förväntat resultat
• veckan avslutas med kort reflektion kring lärande
• chefer återkommande frågar vad som behövs för att lyckas

När detta sker över tid förändras ledarskapet i praktiken, inte i teorin.

Detta innebär också ett skifte i HR:s roll. Många HR-funktioner beskriver en känsla av att behöva bära både initiativ, genomförande och uppföljning. Men 2026 handlar mindre om att HR ska göra mer och mer om att HR ska göra klokare val.

HR:s uppgift blir att identifiera vilka beteenden som verkligen stödjer organisationens riktning, göra dem begripliga och möjliga att genomföra, och bygga in dem i befintliga strukturer. När beteenden är tydliga och återkommande behövs färre påminnelser. Då börjar organisationen göra jobbet själv.

Organisationer som lyckas under 2026 kommer därför inte att vara de som lanserar flest satsningar, utan de som är tydligast med vad som faktiskt ska göras i vardagen.

Kanske är den viktigaste frågan HR kan ställa inför året inte vilka nya initiativ som ska startas, utan vilka tre beteenden som behöver ske på alla nivåer varje vecka för att strategin ska bli verklighet.

När HR börjar arbeta där händer något. Initiativ blir vardag. Ambitioner får fäste i det dagliga arbetet. Kultur slutar vara något abstrakt och börjar märkas på riktigt.

Och det är precis där framtidens HR-strategi tar form.

‍