Bygg en stark feedbackkultur – utan att fastna i snällt beröm

På många arbetsplatser betyder feedback mest ett snabbt “bra jobbat”. Om ens det. Det är fint, men långt ifrån tillräckligt om du vill att människor och organisationer ska växa.

Feedback som positiv bekräftelse är viktigt. Men det är inte vad som driver lärandet framåt, menar Josefina Sahlin, vd på Moderskeppet.

– Om vi nöjer oss med att förstärka det som redan fungerar missar vi chansen att utvecklas. Den verkliga styrkan i feedback ligger i att se att något kan bli bättre – och att våga be om det. På Moderskeppet har vi gjort feedback till en del av vardagen. Vi ser den som en förutsättning för att vi ska utvecklas och skapa de bästa möjliga onlinekurserna till våra kunder, säger hon.
‍

Tre nivåer av feedback

För att göra feedback till en motor i lärandet, behöver du och dina medarbetare vara tydliga med vilken feedback som behövs. Josefina beskriver tre nivåer:

1. Korrektiv nivå – detaljer som stavfel, faktafel och missar.
2. Processnivå – struktur, upplägg, tillvägagångssätt.
3. Självregleringsnivå – motfrågor som gör att du själv utvecklar dina tankar.

– Beroende på var du är i ditt arbete kan du förklara för kollegan vad du vill få feedback på.Det gör den mer användbar för dig. Och det blir enklare för kollegan, som kan bidra med insikter som driver utveckling. Feedbacken landar helt enkelt, säger Josefina.
‍

Ge rätt förutsättningar för den som ska ge feedback

Att be om feedback är att ge någon ett meningsfullt uppdrag. Och precis som alla uppdrag krävs rätt förutsättningar för att lyckas. Josefina tipsar om att skicka med underlag som ökar chansen att få feedback som hjälper framåt.

1. Syfte och mål – varför finns texten, samtalet eller flödet du vill få feedback på?
2. Kontext – vad behöver kollegan veta för att förstå sammanhanget?
3. Nivå – Vilken nivå vill du ha feedback på?
4. Tid – när behöver du återkopplingen?

‍
Feedback från AI eller kollegan?

‍‍Idag kan AI bidra med snabb återkoppling på språk, struktur och stavfel. Men det ersätter inte den mänskliga feedbacken, enligt Josefina.

– AI kan aldrig förstå vår kultur, tidigare beslut som vi har tagit och våra prioriteringar. Därför Behöver vi båda perspektiven: det effektiva stödet från AI och den mänskliga förståelsen frånkollegor, säger hon.Från individ till kulturFeedback får inte bli ett avbrott i arbetet, utan en naturlig del av hur organisationen växer.

När medarbetare kan be om feedback, och vet hur de ska göra det, skapas en gemensam vana. Då handlar det inte längre om enstaka kommentarer, utan om ett systematiskt sätt att lära och utvecklas. Du som arbetar med HR kan väva in feedback i det dagliga arbetet genom att:

1. Uppmuntra chefer att modellera beteendet genom att själva be om feedback.
2. Ge medarbetare enkla mallar för hur de kan efterfråga återkoppling (syfte, mål, nivå,tid).
3. Knyta feedback till processer som onboarding, projektavslut och utvecklingssamtal.

– Feedback fungerar bara om den är en naturlig del av vardagen. Först då bygger vi en stark feedbackkultur, utan att fastna i snällt beröm, säger Josefina Sahlin.

‍