Guide

Lönekartläggning 2025: Så säkerställer du jämställda löner

– SPONSRAD ARTIKEL

Lönekartläggning är inte längre något som kan vänta till årets slut. Med både svenska lagkrav och ett nytt EU-direktiv på väg blir det viktigare än någonsin att arbeta strukturerat med att identifiera och åtgärda löneskillnader.

Skriven av
Beatrice Odin
3/9/2025
Kategori
Ekonomi & lön

I den här guiden får du veta exakt vad som krävs 2025 – och hur du kommer igång redan idag.

‍

Vad är lönekartläggning?

Lönekartläggning innebär att arbetsgivaren systematiskt granskar löner och anställningsvillkor för att upptäcka och åtgärda osakliga skillnader – främst mellan kvinnor och män. Syftet är att säkerställa lika lön för likvärdigt arbete, skapa transparens och visa att arbetsgivaren står upp för jämställdhet och rättvisa.

Även andra diskrimineringsgrunder kan inkluderas i ett bredare arbete (t.ex. ålder, funktionsnedsättning eller könsidentitet), men kön är obligatoriskt enligt svensk lag. Känsliga personuppgifter som religion, etnisk tillhörighet eller sexuell läggning får inte samlas in utan särskilt rättsligt stöd.

‍
‍

Varför är lönekartläggning viktigare än någonsin?‍

Det är ett lagkrav
‍
- Sedan 2001 kräver diskrimineringslagen att alla arbetsgivare med minst 10 anställda genomför och dokumenterar en lönekartläggning varje år.

‍

‍EU-direktivet skärper kraven från 2026
‍
- Det nya lönetransparensdirektivet innebär att arbetsgivare med fler än 100 anställda för första gången måste offentliggöra könsuppdelad lönestatistik – inklusive både median- och medellöner – samt vidta åtgärder mot osakliga skillnader. Till skillnad från dagens svenska krav, där lönekartläggningar görs och dokumenteras internt, blir detta ett nytt publiceringskrav från 2026. Läs mer om EU:s lönetransparensdirektiv här!
‍
‍
Stärker employer brand
‍
- Organisationer som visar att de arbetar aktivt med rättvisa löner uppfattas som moderna, inkluderande och attraktiva arbetsgivare.
‍
‍
Driver engagemang och lojalitet
‍
- Upplevd rättvisa i lönesättningen ökar motivation och minskar personalomsättning.
‍
‍
‍Minskar risker
‍
- Proaktiv kartläggning minimerar risken för rättsprocesser och negativ publicitet.

‍

‍

‍

Vad kräver lagen 2025?

‍

‍

‍

Så gör du en lönekartläggning – steg för steg
‍

Planera och sätt mål

- Definiera vad ni vill uppnå (t.ex. max 3 % osakligt gap)

- Involvera HR, ledning och fackliga parter vid behov
‍

Samla in data

- Kön, roll, lön, anställningsform, erfarenhet och kompetens

- Säkerställ att all data är korrekt och GDPR-säker
‍

Gruppera likvärdiga roller

- Objektiva kriterier: ansvar, komplexitet, utbildningskrav
‍

Analysera löneskillnader

- Jämför inom grupper och använd t.ex. median, medellön eller regressionsanalys
‍

Förklara skillnaderna

- Sakliga orsaker dokumenteras – osakliga måste åtgärdas
‍

Ta fram en åtgärdsplan

- Mål, aktiviteter, ansvariga och tidsram
‍

Rapportera och kommunicera

- Internt och, om ni omfattas av EU-direktivet, även externt
‍

Följ upp och förbättra

- Utvärdera effekten och justera processen

‍

‍

Vanliga fallgropar att undvika

- Att vänta till årets slut – då finns ingen tid att agera

- Att bara jämföra medellöner utan att beakta arbetsinnehåll

- Att hoppa över dokumentationen

- Att låta arbetet bli ett sidoprojekt utan ledningsstöd

‍

Vill du veta hur redo din organisation är för det nya EU-direktivet om lönetransparens? Ladda ner vår kostnadsfria checklista och se hur ni ligger till.

‍

‍

‍

‍

Pihr är Nordens ledande och snabbast växande plattform för lönekartläggning och pay equity – betrodd av hundratals arbetsgivare i både privat och offentlig sektor. Vår teknologi kombinerar avancerad analys med enkel och säker hantering av data, vilket gör att ni kan uppfylla både svensk lag och EU:s kommande direktiv – utan tidskrävande manuellt arbete.

‍

Tips för att arbeta effektivt
‍

  • Använd digitala verktyg – manuellt arbete är både tidskrävande och mer osäkert
    ‍
  • Gör lönekartläggning till en återkommande del av HR-året
    ‍
  • Engagera cheferna – de behöver förstå både lagkrav och värdet av arbetet
    ‍
  • Kommunicera öppet om resultat och åtgärder

‍

I denna text uttrycker skribenten sina åsikter och tankar, och artikeln klassificeras som en krönika med opinionsinnehåll. Om du har några synpunkter eller vill föreslå en ny artikel, ber vi dig att kontakta vår redaktion.
Taggar:
Beatrice Odin

Beatrice är CMO på Pihr – Nordens ledande och snabbast växande plattform för pay equity och lönekartläggning. Pihr används av över 500 arbetsgivare i privat och offentlig sektor och är känd för sin avancerade teknologi, användarvänlighet och höga kundnöjdhet. Med över 10 års erfarenhet inom marknadsföring och employer branding har Beatrice tidigare varit marknadschef på Universum – pionjären inom employer branding – där hon hjälpte arbetsgivare världen över att bygga starka och attraktiva varumärken. Hon har även arbetat på Spotify, där hon bidrog till varumärkesutvecklingen genom kreativa och datadrivna kampanjer. Beatrice brinner för rättvisa på arbetsplatsen och har en djup förståelse för både HR-strategi och hur man attraherar och behåller talanger i dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad.