Dags att börja jobba med transparensen – direktiv eller ej 

Direktiv eller ej – arbetet bör börja nu 

Direktiv eller ej, dags att börja jobba, säger jag. De som sätter strukturer, verktyg och processer på plats tidigt kommer att ha ett försprång när direktivet väl ska implementeras. Jag är övertygad om att slutresultatet kommer att bli en bättre arbetsmarknad. 

‍

Brist på transparens handlar om förtroende 

Lönetransparens beskrivs ofta som en administrativ fråga, något som behöver lösas för att uppfylla ett direktiv. I praktiken handlar det snarare om förtroende, och där finns det tydliga brister i många organisationer. 
‍

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att stärka principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete genom ökade krav på insyn i lönesättning. Direktivet innebär bland annat att arbetsgivare måste vara mer transparenta kring lönenivåer och lönekriterier samt rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män. 

‍

Kvinnor upplever större otydlighet 

En undersökning som vi på Deel gjorde tillsammans med Norstat förra året, inför direktivets införande, visar att bara 29 % av svenska kvinnor upplever att det är lätt att jämföra sin lön med kollegor, medan motsvarande siffra för män är 44,1 %. Det bottnar inte enbart i tillgång till information, utan i möjligheten att förstå sin egen position och hur den värderas. Samma mönster syns i synen på rättvisa. Endast 18 % av kvinnorna upplever att lönerna sätts rättvist på deras arbetsplats, jämfört med 36 % av männen. 

‍

Otydliga löner riskerar både prestation och välmående 

Det här är en uppenbar risk för företag som vill ha välmående anställda som presterar. Det är svårt att tolka de siffrorna som något annat än att många arbetsplatser saknar tillräcklig tydlighet i hur löner sätts. 

‍

Transparens skapar inte problem – den synliggör dem 

Motargumentet brukar vara att ökad transparens riskerar att skapa oro och konflikter. Men det är knappast så att anställda inte pratar löner, transparens eller ej. Det pratas lön i informella sammanhang, utan en helhetsbild och ofta utan tillgång till korrekt information. Det är i det utrymmet som misstänksamhet växer. 
‍

Öppenhet förändrar inte att jämförelser görs, men det gör det möjligt att föra en mer initierad diskussion utan missförstånd och oro. När kriterier är kända och nivåer går att förstå blir det också lättare att acceptera skillnader, även när de upplevs som obekväma. 

‍

Transparens ställer högra krav på organisationen 

Det som däremot förändras är kraven på organisationen. Transparens förutsätter att lönekriterier är tydliga, att de används konsekvent och att beslut går att motivera. I verksamheter där det redan fungerar blir effekten ofta begränsad. I andra fall blir det tydligt att strukturerna behöver stärkas. 

‍

En fråga om arbetsmiljö – inte bara regeluppfyllnad 

I det sammanhanget är det värt att notera att frågan inte bara handlar om regeluppfyllnad. Regeringens arbetsmiljöstrategi lyfter stressrelaterad ohälsa bland kvinnor som en särskild utmaning. Om en betydande andel kvinnor samtidigt upplever att lönesättningen är svår att förstå eller orättvis, är det rimligt att se transparens också som en del av arbetsmiljöarbetet. 

‍

Förväntningarna förändras redan nu 

Att införandet nu skjuts upp till 2027 förändrar inte den underliggande utvecklingen. Förväntningarna från anställda och kandidater rör sig redan i riktning mot större öppenhet, och i många branscher är det allt vanligare att lönespann diskuteras tidigt i rekryteringsprocessen. Vem vill gå igenom en lång process för att sedan i sista steget komma underfund med att lönen inte matchar förväntan? Tänk vilken tid det skulle spara om en potentiell kandidat redan på LinkedIn kan se vilket lönespann som är aktuellt för rollen. 

‍

Det här är inte en fråga för framtiden 

För arbetsgivare innebär det att frågan inte kan reduceras till ett framtida lagkrav. Den behöver hanteras här och nu, både för att möta kommande regler och för att bygga organisationer som uppfattas som rättvisa och förutsägbara. 
‍

Det finns också ett värde i att använda den extra tiden till att arbeta mer metodiskt. Att göra en ordentlig genomlysning av lönestrukturer, att tydliggöra kriterier och att successivt öka graden av transparens ger bättre förutsättningar än att försöka anpassa sig i sista stund. 
‍

Att skjuta upp införandet kan därmed vara praktiskt nödvändigt. Men det förändrar inte vad som krävs för att skapa förtroende i organisationer där lönefrågan i dag upplevs som otydlig.