Autenticitet sökes. Anpassning belönas?

Har vi byggt rekryteringsprocesser där riskminimering blivit viktigare än det vi säger att vi söker?

Det finns en märklig dubbelhet i många rekryteringsprocesser. Samtidigt som organisationer säger att de söker autenticitet, potential, nytänkande och människor med egna perspektiv, skickar processerna ofta signaler som pekar åt ett helt annat håll. Det vi säger att vi vill ha och det vi faktiskt verkar belöna hänger inte alltid ihop.

‍

Motstridiga budskap till kandidater

Vi säger att vi vill lära känna människan bakom CV:t, men helst inte för mycket av privatpersonen. Vi vill att kandidater ska sälja in sig själva, men det får absolut inte kännas som att de säljer sig själva eller är för angelägna att få rollen. Upplevs någon som desperat är det en tydlig "red flag". Vi uppmuntrar självinsikt och ber människor prata om sina svagheter, samtidigt som det finns en underliggande förväntan om att svagheterna inte får vara särskilt relevanta för jobbet i fråga.

På samma sätt säger vi att vi söker människor som tänker nytt, utmanar och driver förändring, men berättelser om att ha ifrågasatt processer, regler eller etablerade arbetssätt kan lika gärna väcka oro som nyfikenhet. Många organisationer säger också att de vill få in "nya perspektiv" och "nytt blod", men kombinerar det med krav på tio års erfarenhet från exakt samma bransch, samma roll och gärna samma typ av organisation. Vi vill att kandidater ska förstå och använda ny teknik, inklusive AI, men använder de samma teknik i rekryteringsprocessen uppstår snabbt frågor om autenticitet och ibland till och med om fusk.

Har du bytt jobb flera gånger kan du uppfattas som rastlös och illojal. Har du varit länge hos samma arbetsgivare börjar någon istället fundera på om du verkligen är tillräckligt förändringsbenägen. Och mitt i allt detta säger vi fortfarande att vi söker någon som känns genuin.

‍

Varför svaren börjar låta likadana

Är det då konstigt att kandidater ibland känns tillrättalagda eller att svaren på våra standardintervjufrågor börjar låta nästan identiska?

Jag skulle snarare vilja påstå att det vore betydligt märkligare om de inte gjorde det.

Inom organisationspsykologin finns ett etablerat begrepp som kallas Impression Management. Forskningen visar att människor snabbt lär sig läsa av vilka beteenden, formuleringar och signaler som verkar premieras i en intervju och därefter anpassar sitt sätt att kommunicera. Det handlar inte nödvändigtvis om manipulation utan om situationsanpassning.

‍

Kandidater läser av spelplanen

När mycket står på spel försöker människor förstå spelplanen.

Kandidater gör exakt samma sak. De läser jobbannonsen, lyssnar på tonläget i första samtalet och noterar vilka svar som får intervjuaren att luta sig framåt och vilka som får energin i rummet att sjunka. De börjar förstå de oskrivna reglerna och positionerar sig därefter.

Det som gör paradoxen ännu mer intressant är att forskningen samtidigt visar att autenticitet faktiskt går att uppfatta. Studier kring så kallade authenticity cues visar att kandidater som upplevs som genuina också ofta bedöms mer positivt.

Med andra ord så spelar autenticitet faktiskt roll, men här är kärnan som ofta förbises.

‍

Riskminimering som styrande princip

Det här handlar inte i första hand om enskilda rekryterare eller individuella bedömningar. Det handlar om en underliggande organisatorisk logik.

När riskminimering blir den osynliga men styrande principen i rekrytering förändras allt annat i processen. Då börjar organisationer, ofta helt rationellt ur sitt eget perspektiv, premiera det som minskar osäkerhet snarare än det som maximerar potential. Då blir det tryggare att välja det som är lätt att tolka än det som kräver mer tolkning. Det som är välformulerat snarare än det som är ofiltrerat. Det som passar in snarare än det som sticker ut.

‍

Där dubbelheten uppstår

Och det är här dubbelheten uppstår.

För människor som tänker annorlunda, utmanar etablerade sanningar och kommer med nya perspektiv är sällan helt friktionsfria. De är inte alltid perfekt paketerade. De kan skapa osäkerhet innan de skapar klarhet.

Men i en logik där just osäkerhet ska minimeras är det inte självklart att det är dessa kandidater som premieras.

Det handlar sällan om att organisationer medvetet väljer bort autenticitet. Men när riskminimering blir den styrande principen kommer anpassning nästan alltid att belönas över avvikelse.

Och kanske är det därför så många kandidater i dag känns både polerade och lika varandra. För om människor lär sig att framgång i en intervju handlar om att läsa av rätt signaler, säga rätt saker och minimera friktion, då är det exakt det många kommer att göra.

‍

Råd till kandidater: våga vara dig själv

Samtidigt tror jag att det finns något viktigt i att inte låta processen sudda ut vem man är. Mitt råd till kandidater är därför ganska enkelt, våga stå i era erfarenheter, lyfta era styrkor och vara stolta över det ni faktiskt gjort och lärt er längs vägen. Våga resonera, tänka högt och visa hur ni ser på saker istället för att enbart försöka leverera det mest polerade svaret. För trots allt visar både forskning och erfarenhet att genuinitet faktiskt går att uppfatta. Autenticitet märks. Självinsikt märks. Och i längden bygger det ofta starkare förtroende än den mest välpolerade intervjutekniken.

‍

Den obekväma frågan vi ännu inte svarat på

Men det förändrar fortfarande inte den kanske mest obekväma frågan av alla:

Om vi säger att vi söker autenticitet, mod, nytänkande och människor som utmanar varför verkar så många av våra rekryteringsprocesser vara designade för att belöna trygghet, anpassning och minsta möjliga risk?