Stress eller frustration?

Denna krönika ingår i en serie om tre krönikor som alla handlar om hur man kan undersöka organisatorisk och social arbetsmiljö. Fokus ligger på organiserandet och dess konsekvenser för verksamheten och arbetsmiljö. De tre krönikorna är:

• Tre frågor för att undersöka den organisatoriska och sociala arbetsmiljön
• Stress eller frustration?
• Beteende – ett interaktivt fenomen

‍

Organisatorisk och social arbetsmiljö begränsas ofta till arbetsbelastning och kränkande särbehandling. Det är, som jag ser det, ett alltför snävt perspektiv. För att komma till rätta med höga sjuktal, personalomsättning och dålig arbetsmiljö behöver vi i mycket högre grad fokusera på hur vi organiserar arbetet. Det vill säga hur arbetet leds, styrs och följs upp och hur vi i stort och smått väljer att organisera oss för att få verksamheten att fungera.

‍

Ett sätt att bredda perspektiven är att uppmärksamma skillnaden mellan stress på grund av arbetsbelastning och frustration på grund av brister i organiserandet. Det är lätt att förväxla de båda fenomenen eftersom konsekvenserna för arbetsgruppen och den enskilde ofta är desamma – irritation, konflikter, uppgivenhet, ilska, oro och allt vad det för med sig. Det är dock viktigt att kunna särskilja vad som är vad eftersom det är helt olika interventioner som blir relevanta. 

‍

Grundfrågan är: Underlättar eller försvårar organiserandet för chefer och medarbetare att göra ett väl utfört arbete? Några centrala underfrågor är:

• Vad är det för karaktär på arbetet och är organiserandet anpassat efter det?
  Är det förutsägbart eller komplext? Är det samarbetsbaserat, individbaserat, tidsstyrt, kunskapsbaserat, bedömningsbaserat, regelstyrt eller …? Underlättar organiserandet att stärka de förmågor och kompetenser som behövs för att utföra jobbet väl?
  ‍
• Underlättar organiserandet för var och en att tryggt kunna ta ställning till vad som vore klokt att göra, även i ännu okända situationer?
  ‍Att veta vad som vore idealt att göra kanske inte alltid är så svårt att förstå men om man inte har idealt med tid och resurser; vad kan man då göra; vad vore klokt att göra inom de förutsättningar som råder i den unika situationen?
  ‍
• Vet man mot vad kan komma att ställas till svars?
  ‍Organiserar man verksamheten så att det blir möjligt att veta vad man behöver ta hänsyn till, vilka aspekter man behöver inkludera i överväganden och beslutsprocesser och hur ens val påverkar andras möjligheter att agera?

‍
Ett inte helt ovanligt exempel är när man har att hantera komplexa arbetsuppgifter i en föränderlig miljö där det krävs anpassning till unika situationer, en väl utvecklad professionell bedömningsförmåga och förmåga att tillsammans med andra – mer eller mindre tillfälliga relationer – i varje ögonblick både rita kartan över situationen och navigera efter den. Trots dessa förutsättningar styrs, leds och samordnas arbetet ändå oftast och huvudsakligen med hjälp av strikta rutiner, policys och processer som varken underlättar att göra anpassningar i den aktuella situationen eller utvecklar bedömnings- och samarbetsförmåga hos chefer och medarbetare. 

‍

En annan fråga man kan ställa sig för att snabbt kunna skilja mellan frustration på grund av organiseringen och stress på grund av arbetsbelastning är: Skulle mer resurser lösa de problem som anges? Om man exempelvis skulle anställa fler, löser det situationen eller leder det mest till att det är fler som om några månader kommer att vara frustrerade och må dåligt?