Hur bygger vi ledarskapsutveckling som lyckas?

Forskningen kring effektiv ledarutveckling är rik och omfattande. Vi vet vad vi kan göra för att få effekt, men omsätter sällan kunskapen i praktiken. Resultatet blir en ledarskapsutveckling som inte levererar vad organisationen behöver.   

‍

Hur bygger vi ledarskapsutveckling som lyckas? För det första behöver HR vara en strategisk partner som kan koppla samman ledarskapsutvecklingen till verksamhetens mål. Därför har jag har intervjuat 26 HR-chefer som berättade vad som fungerat hos dem – och vad de kämpar med. 

‍

I denna artikel får du de tre viktigaste insikterna från detta arbete, som du kan läsa mer om i Devums rapport Ledarskapsutveckling som lyckas.

‍

1. Prioritera en variation av insatser

Ledarskapsutvecklingen består av en allt större variation av insatser. Det är något som framkommer både hos de intervjuade HR-cheferna och i internationella undersökningar. På Devum har vi under de senaste åren märkt en större efterfrågan på bland annat lärgrupper för chefer, coaching och arbete med ledarkollektiv, vid sidan av traditionella ledarskapsprogram.

‍

Frågan är varför man väljer en viss typ av utvecklingsinsats: Är det av gammal vana, popularitet eller för att skapa den förflyttning organisationen behöver? Det finns ofta ett värde i att inte enbart förlita sig på en metod, utan istället använda olika sorters insatser. Organisationer som använder olika typer av insatser får också, enligt flera globala undersökningar, bättre effekt.

‍

2. Större effekt med ett evidensbaserat arbete

Ett evidensbaserat arbete lägger en stabil grund för den långsiktiga effekt som så många HR-chefer strävar efter. Detta behöver inte vara tungrott, utan handlar om: 

1. att strukturerat identifiera de viktigaste behoven och 
2. den sannolikt bästa lösningen för organisationens ledarskapsutveckling.

‍

Evidens behöver inte vara akademisk forskning. Det kan vara insikter från intressenter eller kunskap från den egna organisationen, till exempel business reviews och medarbetarundersökningar. Det viktigaste är att använda en strukturerad process för att komma fram till vilken ledarskapsutveckling som leder er i rätt riktning. 

‍

Svenska organisationer satsar ofta på utbildningar under devisen att mer kunskap leder till önskvärda beteendenförändringar. Men det är inte så enkelt. Därför är strukturerad uppföljning av de insatser som erbjuds otroligt viktigt.

‍

3. Behovsanalysen är pusselbiten som ofta saknas

För många HR-chefer är ledarskapsutveckling en strategi för att utveckla bättre ledare, vilket bidrar till organisationens framgång. Men när man kikar närmare bygger valet av utvecklingsinsatser sällan på en gedigen behovsanalys. Istället styrs man ofta av trender, personliga intressen och traditioner.

‍

Ledarskapsutveckling får störst effekt när den bygger på verksamhetens mål och de beteenden som behöver stärkas. Här blir HR en strategisk partner som kopplar samman affärsmål med ledarutveckling. Då är en behovsanalys till god hjälp. 

‍

Vad kan få fler organisationer att göra en behovsanalys?

• Ge HR insyn och förståelse kring de behov som verksamheten och ledningen arbetar med.
• Hjälp organisationen att  lyfta strategiska behov, istället för att komma med önskemål om kortsiktiga lösningar.
• Stärk den interna förståelsen för ledarskapsutvecklingens potential, så att verksamheten prioriterar att göra en behovsanalys.

‍

Sammanfattning

En gedigen behovsanalys stärker HR:s roll som strategisk partner. Tillsammans med ett evidensbaserat arbete, med noggrant utvalda insatser finns goda förutsättningar att lyckas med ledarskapsutvecklingen.

‍

Det är min förhoppning att fler organisationer vågar ta steget mot en mer strukturerad och effektiv ledarutveckling – så att ledarskapet kan bli den motor för framgång som det kan och bör vara. 

‍

Om du är intresserad av rapporten är du välkommen att kontakta mig.