Hur uppdaterbara är ni?

Förändring är inte längre ett projekt. Det är vårt nya grundläge. Förändringstakten drivs av digitalisering, AI, globalisering och kompetensskiften. Det som tidigare var konkurrensfördel har blivit färskvara. I den kontexten är frågan inte längre om vi lär – utan hur snabbt. 

Det brukade räcka att vara kompetent. Nu måste vi vara uppdaterbara.

Det är en annan disciplin. En lärandekultur kännetecknas inte av hur många utbildningstimmar man har – utan av hur man reagerar på misstag, feedback och osäkerhet.

I forskningen om organisatorisk anpassningsförmåga talar man om “dynamic capabilities”. Det handlar om organisationers förmåga att uppfatta förändring, agera på den och omforma sina resurser därefter. Det är i grunden en lärandeförmåga. De organisationer som överlever är de mest anpassningsbara.

Fundera över om det pinsamt att ställa frågor. Om nyfikenhet eller säkerhet belönas. Och vad som händer med den som experimenterar och misslyckas. Där sitter svaret.

Som VD verkade jag för att vi skulle få in ett learning mindset i vår organisation. Vi satte rutiner och tränade mycket för att få det att fungera på det sätt vi ville. 
‍

Här är några  initiativ för att skapa ”dynamic capabilities”; 

‍

1. Gör reflektion till rutin

Avsätt tid för reflektion efter varje projekt. Vad lärde vi oss? Hur samarbetade vi? Om vi fick börja om från början, vad hade vi gjort annorlunda? Vad tar vi med oss till nästa projekt? 

‍

2. Uppmuntra misstag

Om vi inte har en kultur som synliggör och pratar om misstag riskerar vi att inte lära oss av dem och att konsekvenserna blir förödande. Genom att uppmuntra den som påtalar sina egna och andras misstag säkrar vi lärandet framåt. Och som chef måste jag statuera exempel och vara den som berättar om mina egna misstag först. 

‍

3. Träna på feedback

När vi på ett autentiskt och varmt sätt kan ge varandra feedback i vardagen så hjälps hela organisationen åt att hela tiden uppdatera sig själv. Men många tycker att det är läskigt att ge bästa kollegan ärlig återkoppling. Genom att ge nycklar till hur man både ger och tar emot feedback och träna på det så bygger vi både kultur och lärande. 

‍

4. Ledarskapet måste modellera osäkerhet

När chefer säger: “Det här vet jag inte – låt oss ta reda på det.”

Då händer något. När chefer låtsas veta allt – då dör lärandet. Kan vi använda hela gruppens intelligens så är sannolikheten att vi navigerar rätt i en föränderlig värld större. 

Många säger att de vill ha en lärandekultur. Men de vill inte ha den friktion som lärande kräver. För lärande innebär att erkänna brister, att ifrågasätta gamla sanningar, att omvärdera identitet och framför allt att släppa prestige. Det är inte mjukt. Det är modigt.

Den verkliga konkurrensfördelen idag är inte kunskap.

Det är förmågan att kontinuerligt ompröva den.