Tre tips när du ska mäta inkludering och jämlikhet

När vi talar om inkludering, jämlikhet och mångfald finns risken att vi hanterar en fråga i taget. Men lika lite som att vi människor är endimensionella, borde vårt inkluderingsarabete vara det. När vi mäter frågorna, behöver vi göra det ur fler dimensioner samtidigt.

‍

På Samhall introducerade vi för första gången i år ett tillgänglighetsindex i vår medarbetarundersökning. Vi gör det för att kunna gå från en gissningslek i arbetet med inkludering, till att ta reda på hur bra eller dåliga vi faktiskt är. Med hjälp av indexet kommer vi kunna fatta välgrundade beslut om hur vi kan bli en än mer tillgänglig arbetsgivare.

‍

Indexet innehåller frågor som både fångar fysisk tillgänglighet och tillgänglighet kopplat till information och kommunikation på olika sätt. Dessutom har vi från och med i år möjlighet att bryta frågorna på ett antal bakgrundsvariabler i syfte att kunna upptäcka skillnader i upplevelser av tillgänglighet beroende på funktionsnedsättning, kön, könsidentitet, ålder och bakgrund. Vi gör det här tillsammans med en undersökningsleverantör, där frågorna är frivilliga och anonyma. Dessutom bryts svaren endast på företagsövergripande nivå.

‍

Jag har arbetat med att mäta upplevelser av jämlikhet och inkludering i flera år. Här är mina tre bästa tips för hur du får till det.

‍

1. Identifiera era behov

Mät inte för att andra mäter. Mät inte för att ni är allmänt nyfikna, men saknar en mottagare av resultaten. Börja med att identifiera varför just ni behöver mäta, på så sätt lägger ni en trygg grund för arbetet. För oss på Samhall handlade behoven om att synliggöra inkludering och exkludering bortom ja/nej-svar på frågan om ”känner du dig delaktig i din arbetsgrupp”. Risken med att endast ha ett sådant svar, är att resultatet ser bra ut när exempelvis 75 procent svarat ja. Men vi ville förstå de som svarar nej. 

‍

Dessutom ville vi gå bortom ”mångfaldssiffrorna”. Det intressanta är inte att x procent råkar vara ett visst kön, en viss ålder eller ha en funktionsnedsättning. Det intressanta är hur mångfalden faktiskt har det på vår arbetsplats. 

‍

2. Förbered organisationen

Om det är första gången ni ska ställa frågor om bakgrundsvariabler och ni vet med er att det kan finnas motstånd eller oro, behöver ni vara extra noga med att förbereda organisationen. Se till att ta fram ett enkelt och tydligt ”Frågor och svar”-dokument. Ta gärna på er rollen som djävulens advokat när frågorna tas fram, för att ni också ska fånga upp kritiska frågor redan där.

‍

I syfte att skapa känsla av trygghet och tydlighet bör cheferna få all kommunikation innan medarbetarna nås av dem. På så sätt kan de hjälpa till att förklara varför ni ska börja mäta jämlikhet och inkludering på ett nytt sätt. Det kommer göra att fler svarar på undersökningen, och därmed får ni ett bättre analysunderlag.

‍

Definiera också begreppen ni ska undersöka. Vad betyder egentligen ”mångfald” i just er organisation? Vad lägger ni in i begreppen ”inkludering” och ”jämlikhet” eller ”tillgänglighet”? Definitionerna hjälper er både i utformningen av undersökningen, men ser också till att analysen av era resultat inte blir alldeles för endimensionell.

‍

3. Kör en pilot!

Istället för att försöka hitta 'Den Perfekta Metoden' från början – börja med en pilot hos en avgränsad del av organisationen. Fördelen med att pilota är att man brukar kunna få till det där som känns lite svårt, utan att alla måste tycka till. Och om piloten inte gick som ni hade tänkt er kan man säga ”äh, det där var ju bara en pilot så nu går vi vidare". Men blev det exakt som ni ville? Så bra, då kan ni köra på i resten av organisationen!

‍

Utöver ovanstående gäller det att hitta en leverantör som har verklig koll på allt från GDPR till analys av denna form av data. 

‍

På Samhall har vi precis fått resultaten från vårens mätning. Ett resultat visar att vi måste bli ännu bättre på att erbjuda information på sätt som fungerar för den enskilde medarbetaren. Det handlar om alltifrån att ge möjlighet att lyssna på information istället för att läsa, att läsa med bildstöd till punktskrift. Så, nästa steg är att kavla upp ärmarna och börja göra saker på nya sätt. Hur väl vi lyckas kommer vi att få ett tydligt svar på om ett år när vi mäter igen. Därmed är det slut på inkluderingsarbete som drivs av magkänsla. Från och med nu är vårt arbete för inkludering, jämlikhet och tillgänglighet datadrivet.