HR står mitt i verksamhetens största frågor

‍‍HR & Payroll Pulse 2026 bygger på svar från 16 500 medarbetare och 5 936 HR-beslutsfattare i 16 europeiska länder. Rapporten ger en relevant bild av vilka frågor som pressar HR mest just nu, vilka områden som växer eller minskar i betydelse och varför många HR-team fortfarande har svårt att få det strategiska inflytande som uppdraget kräver. Ladda ner rapporten HR & Payroll Pulse 2026 här.

‍

Det här pressar HR mest just nu

Många av de största HR-utmaningarna inför 2026 är välbekanta. Medarbetarnas välbefinnande ligger fortsatt högst, följt av frågor som personalomsättning, rekrytering, medarbetarupplevelse, flexibelt arbete samt ersättningar och förmåner. Det handlar alltså inte om tillfälliga frågor som snabbt kan lösas med enskilda insatser. Rapporten visar snarare att flera av HR:s mest akuta utmaningar har blivit återkommande verksamhetsfrågor. När välmående, engagemang och personalomsättning fortsätter att ligga högt på agendan påverkas hela organisationens förmåga att behålla kompetens och planera framåt.

I Europa placerar 27 % av organisationerna medarbetares välbefinnande bland sina fem mest akuta HR-utmaningar. I Sverige är motsvarande siffra 28 %. Personalomsättning ligger också fortsatt högt både i Sverige och i övriga Europa, vilket stärker bilden av att flera av frågorna har blivit långvariga utmaningar snarare än tillfälliga prioriteringar.

‍

Flera frågor blir mer kritiska

Resursplanering och schemaläggning är ett av de områden som får större betydelse i rapporten, med en ökning i Europa från 16.1 % 2025 till 18.7 % 2026. Även kompetensluckor, kompetenshöjning och omskolning klättrar i procent, vilket pekar mot ett mer planeringsintensivt HR-arbete där organisationer behöver bättre framförhållning i frågor som rör bemanning och kompetens. När kompetensbehov förändras snabbare behöver HR kunna arbeta mer framåtblickande och ha bättre överblick över både nuvarande bemanning och framtida behov. I rapporten uppger 51 % av europeiska organisationer att personalplanering är en hög eller kritisk prioritet. I Sverige är siffran ännu högre, 57 %.

I Sverige har även optimering av lönehanteringen blivit mer angeläget 2026 än året innan, från 10.6 % till 13.1 %. Det ska också ses mot bakgrund av att endast 65 % av anställda i Sverige uppger att deras organisation hanterar löner korrekt och pålitligt, medan 26 % säger att de känner till vad EU:s direktiv om lönetransparens innebär. När kraven på transparens ökar behöver löneprocesserna därför kunna bära både den praktiska hanteringen och de frågor som uppstår när medarbetare vill förstå hur beslut har fattats.

‍

Tekniken och kraven på grundarbetet växer

AI och automatisering får också en större plats i HR-agendan. I Sverige ökade andelen organisationer som ser automatisering av HR-processer och digital transformation som en av de främsta utmaningarna från knappt 9 % 2025 till drygt 13 % 2026. Tillämpning av AI i HR ökade från 10.1 % till 12.9 %.

För att automatisering, AI och datadrivet beslutsfattande ska ge effekt behöver organisationen ha processer som fungerar i praktiken och data som går att lita på. Om grundarbetet brister riskerar tekniken att bygga vidare på problem som redan finns, snarare än att minska dem. Det gör att HR, lön och verksamhetsplanering i högre grad behöver hänga ihop. När organisationer vill fatta bättre beslut om kompetens och bemanning behöver HR ha tillgång till underlag som både är aktuella och begripliga för verksamheten.

‍

Tiden räcker inte alltid till

Rapporten visar ett tydligt glapp mellan hur HR:s roll beskrivs och vilket inflytande HR har. 62 % ser HR som en strategisk partner, men färre än 10 % uppger att HR har stort inflytande över strategiska beslut. Att HR förväntas bidra strategiskt betyder alltså inte automatiskt att funktionen har rätt mandat, tillräckliga resurser och utrymme att arbeta mer långsiktigt. Enligt rapporten är det största hindret att HR fortfarande ses som en stödfunktion, vilket 40 % uppger. Nästan lika många, 39 %, menar att HR är för upptagna med administrativt arbete. Många av utmaningarna möts i frågan om hur HR ska kunna arbeta mer verksamhetsnära när så mycket tid fortfarande går till administration och reaktiva processer. Välmående, personalomsättning, kompetensförsörjning och lönehantering kräver att HR får arbeta närmare verksamhetens beslut och tidigare i planeringen.

För HR-proffs och andra beslutsfattare som vill förstå vilka frågor som kommer att prägla HR-arbetet framåt ger HR & Payroll Pulse 2026 en bredare bild av läget i både Sverige och övriga Europa.

‍